Анализа на работата преминава през няколко етапа:

Анализ на работата

  1.  Определяне на общи и конкретни цели. Оценка на работата, която ще се извършва.
  2. Изготвяне на общ план, който се обсъжда с висшето ръководство и с линейните мениджъри и специалисти, и с представители на подчинените. Ако е необходимо, планът се модифицира.
  3.  Подробен план с времеви график.
  4. Ако е необходимо, се подбират и обучават хора, които ще извършват анализа.
  5.  Пилотно изследване.
  6. Обсъждане и дискусия на резултатите.
  7. Окончателен вариант за анализ на работата.
  8. Анализ на работата.
  9. Преглед на работата.

   Основни характеристики на който трябва да отговарят анализиращите работата (знания и умения): достатъчно знания за организацията; обща представа за типовете работа; представа за работата по самия анализ на работата; добри комуникационни умения; да са обучени (тренирани) в задаване на въпроси (ако при анализа се налага използване на интервю); аналитични способности; умения за писане и редактиране; умения за демонстриране на помагащо поведение; да са тактични и дипломатични; да могат да опишат ситуацията обективно; да обръщат внимание на детайлите.
   Методите  за анализ на работата са: интервю, наблюдение, въпросници, временно включване на конкретното работно място, анализ на документи (организационни карти, длъжностни характеристики).

Стъпки при изграждане  на анализа:

  •  събиране на най-важните факти (и изключване на неясна информация); 2) разпределяне на ключовите факти в клъстъри от свързани теми или области на отговорност; 3) запис на началните секции в анализа (заглавие, връзки и др.); 4) записване на основните отговорности, характерни за съответното работно място; 5) главните цели на работата в тази позиция (описанието трябва точно да отговаря на изискванията!).
  • Ревизия на първия вариант на анализа. Самото описание е добре да се представи на работещия на това работно място и на прекия ръководител за оценка и коментар.
  •  Последен вариант на анализа.

   Анализът на работата е описание на позицията на работното място. Той е основание за изискванията, на които трябва да отговаря съответния служител. Трябва да се определи и отговорността, която служителят поема в общата работа. Добре направеното описание е основа за целенасочено търсене и намиране на подходящия служител. Може да служи и за обективна оценка на назначените на съответната длъжност. Въз основа на описанието и оценката се стига до изграждане на системата за стимулиране в съответната организация.
   Пример: Описание на позицията "секретарка" (според вида на задачите и обема от време):
  1. Обща офис-работа (20% от работното време);
  2.  Кореспонденция (45%); 
  3. Телефонни контакти с клиенти (15%); 
  4. Организация на делови срещи (10%); 
  5. Представителни задачи, посрещане (10%).

   Чрез обема от време се задава своеобразна норма за изпълнение на съответните задачи. По горния пример: ако секретарката губи много време за кореспонденция, то причините са: ръководителят не успява да сведе кореспонденцията само до необходимия вариант; или секретарката няма достатъчни умения, за да се справи; или са налице симптоми за демотивация и т.н.

На базата на описанието се изготвя профил за изискванията, в който се определят:

  1. Познанията, които трябва да притежава съответния служител.
  2. Способностите.
  3. Личностните качества. (Понякога има изисквания и към персоналните данни - възраст, местожителство, семейно положение и т.н.

  Тези изисквания са два основни типа: задължителни (непременно трябва да бъдат извършвани или притежавани) и желателни (наличието им е предимство на съответния служител).
  В последно време се говори за анализ на работното място, на работната задача (а не като цяло на професията). Когато се анализира професионалната дейност, най-общо се обръща внимание на:
  1. съдържанието на самата работа (работни операции и действия;
  2. анализа на социалните взаимоотношения по време на работа;
  3. анализа на физическите условия на средата (вредности и т.н.);
  4. организацията на самата работа (режим на труд, стимулиране, заплащане, санкции, контрол и др.).

   На тази база различните автори създават свои методики за анализ на дейността (например с различни скали, въпросници и пр.). Една методика може да се използва и за събиране на информация за "идеалните характеристики" на работата.

Има различни методи за анализ на дейността:

Методика Assessment Center - Център за оценяване.


Анализ на работното място
 Преди да започне това оценяване, също трябва да се направи анализ на дейността. Характеристиките на тази методика се свеждат до това, че тя е "по-широка (с повече критерии) и се извършва на базата на експертна оценка от страна на ръководителите в тази професионална дейност. Методиката се ползва не само за анализ на цялостната професия (в една професия има различни работни места - с различна организация и условия на работа, макар че предметът е един и същ), а и за оценка на дейността на конкретното работно място. В немската и англоезичната литература "оценката на дейността" се среща и като "анализ на трудовите операции". Това са по-нови и по-комплексни анализи.
  Методиката Assessment Center е за анализ на трудовите операции и за определяне на критериите за поведение при изпълняването на трудовите задачи. Състои се от 4 въпросника:

  • Първи въпросник.

Отразява най-общо:
   - наименованието на работното място и на професионалната дейност; положението на това работно място в йерархията на организацията; връзките, които работещият трябва да има с други работни места (на хоризонтално и вертикално равнище);
   - в какви категории се отчитат резултатите на това работно място (свързани с целите на този вид труд); кои са консуматорите на тези резултати (за кои и колко хора са предназначени); целите (очакваните резултати); перспективите за промяна в изискванията на това работно място.

  • Втори въпросник (т.н. ситуационен анализ).

С него се правят опити за анализ на ситуациите, характерни за това работно място:
   - дали работното място е свързано с индивидуална работа и каква част от работното време човек работи индивидуално. Трябва да се посочат и примери за индивидуална работа; за се определи съотношението (в %) на индивидуалната работа към другите видове работа (свързани с контакт с другите хора).
   - посочват се ситуации, в които се работи в диалогична форма (съвети, преговори, разговори по телефона). Примери; съотношение с другите видове работа.
   - групови ситуации, в които се работи групово (с повече от двама души). Оценка дали са вътрешни или външни лица спрямо организацията;
   - отчитане на критичните ситуации, които изискват изключителни усилия, свързани с риск, големи аварии. 
   - описание на обстоятелства, които утежняват работата на човека на дадено работно място, както и външни влияния и промени, които въздействат (или се очаква да въздействат) върху работата.

  • Трети въпросник.

Свързан е с изискванията за:
   - предварително обучение; степен на образование (обща и професионална квалификация); допълнителни курсове; трудов стаж. Защо се налагат такива изисквания (мотивировка)?
   - очертават се и някои най-важни личностни характеристики, необходими за работа на това работно място. Представя се списък от критерии (личностни характеристики, качества и свойства), които имат отношение към изпълнението (дейността) на това работно място. В 4-степенна скала (от "несъответстващо качество" до "изключително важно") експертите трябва да определят степента на значимост на качеството.
     Пример: Списък от критерии за ръководител на първично звено в следните категории:
  1. общуване (изслушване, речево и писмено общуване);
  2. обществено поведение (лидерство, контактност, умение за работа в екип);
  3. умения за ръководство (делегиране на права, умения за управленски контрол, за планиране, за организиране);
  4. поведение при решаване на проблеми (творческо отношение, отчитане на обстоятелствата извън организацията, способност за анализ на проблемите);
  5. мотивирано поведение (амбиция, енергичност, инициативност, изградени стандарти за постижения, ориентиране към консуматорите на продукта от труда);
  6. лично поведение (адаптивност, педантичност, решителност, дисциплинираност, поемане на риск, издръжливост на стрес, упоритост).

   Всички тези критерии се оценяват от 1 до 4, като за всеки критерий има обяснение какво представлява, защото го попълват експерти - неспециалисти в сферата на психологията, които трябва да знаят какво включват критериите.
   След като поне 15-20 души (експерти) дадат оценката си по критериите, тези критерии, които са получили най-много оценки 4 се отделят, след което от тях се извеждат 10-15 качества, като се подреждат по степен на значимост.

  • Четвърти въпросник.

   Именно по тези 10-15 значими качества се извършват оценките на личностните характеристики на хората, които работят (или кандидатстват) на дадено работно място.
За разлика от предходните методики, при методиката Assessment Center не се оценяват само личностните качества и характеристики, а се акцентира върху поведението на човека на дадено работно място.
   Основната цел на тези анализи е личностният профил да е съответен на профила на професията, за да може работещият да е адекватен на работното място.
Първата стъпка след това е какъв персонал ще се подбере за даденото работно място - чрез т.н. психологически професионален подбор.


Психологически  анализ на професиите
 Професията е психична насоченост към определен вид трудова дейност, за чието осъществяване са необходими съответните навици и умения, придобити чрез образователна и професионална подготовка или чрез непосредствен практически опит.
   Основните характеристики на професията се определят в зависимост от:
  • съдържанието на труда
  • предмета на труда
  • средствата на труда

   Чрез професията човек се реализира в обществото, чрез нея създава ценности за обществото и себе си, като осигурява съществуването си.
   Професиите не са статични единици, те се развиват с развитието на средствата на труда, с промяната на предмета на труда и придобиват ново съдържание. Така че, едни професии се променят, но се създават и нови, докато други отпадат. Веднъж подготвен професионално, на човек често се налага да се преквалифицира, което прави наложително създаването у хората на нагласи за постоянна промяна. Трагични са изследванията на безработни в последно време, които не се променят и адаптират към нова дейност.
   Съгласуването на изискванията на професионалната дейност и на индивидуалните нагласи (интереси) определят в голяма степен и самата насоченост към професията, към по-големи професионални постижения.
   За правилното осъществяване на контакта между личността и професионалната дейност е необходим анализ на професиите.Като тръгнем най-общо от психологическата структура на трудовата дейност, а именно, че тя се състои от мотиви, цели, действия, операции и резултати, можем да заключим, че изброените трябва да подлежат на анализ от психологическа гледна точка, за да можем да оптимизираме съотношението "личност - професионална дейност".
   Изследването на професията започва още в 1912 г. с методиката, която създава Липпман. Тя се състои от 150 въпроса, чрез които на 4-степенна скала трябва да се определи доколко значимо за дадена професия е даденото професионално качество. Степените са: 
  1.  "не е необходимо"; 
  2. "малко необходимо"; 
  3.  "средно необходимо"; 
  4.  "необходимо".

   Направен е опит да се включат почти всички психични сфери на личността, нейните качества и свойства. В резултат на тази методика и на отговорите, които дават изтъкнати представители на дадена професия, може да се направи т.н. профил на професията. На базата му лесно се очертават професионално значимите качества, които по-нататък подлежат на оценка.
  По-късно опитите за анализ на професията продължават и се изгражда нова методика, наречена  психопрофесиография, а резултатът който се получава, е т.н. психопрофесиограма.
Видове психопрофесиограми:
1. Описателни.
Правят се с цел професионално ориентиране и най-общо запознаване с професионалната дейност на неспециалисти, които имат интерес към съответната професия.
Описателната психопрофесиограма съдържа 3 части, които включват:
  1. Общи информации за дейността, а именно-какъв вид професионална дейност е, престиж на професията, необходима подготовка, образование, необходим трудов стаж, условия за работа, заплащане, възможности за реализация и за повишаване на квалификацията.Тези общи неща за професията се оформят в резултат от проучване на документи и на експертни оценки.
  2. Действителната психопрофесиограма.- на базата на наблюдения и експертни оценки се вписват най-важните психични качества, които трябва да притежава лицето, за да упражнява тази професия. За описателната психопрофесиограма не са необходими изследвания и методики. Тя се прави само на базата на наблюдения и на разговори със специалисти.
  3. Включва тези качества, които са противопоказни за изпълнението на професията (заболявания, физически или психични недъзи).

2. Психопрофесиограма, необходима за извършване на професионален подбор.
   Разликата е предимно във Втората част на психопрофесиограмата, за чието изпълнение са необходими изследвания (т.е. предварителна работа). За да се осъществи анализа на професията при този вид психопрофесиограма, трябва да се има на разположение определени методики, които могат да изследват различни страни на личността - качества и способности, типологични характеристики, личностови характеристики. Необходимо е да се разполага поне с няколко методики, които могат да изследват определено качество, за да се провери коя от тях е най-надеждна за конкретната професионална дейност.
  1. Чрез тези методики се провеждат изследвания в професията, като се търси надеждността и валидността на съответната методика за изследване на дадено качество. Избира се методиката за измерване на професионално значимите качества.
  2. Определяне на критериите. С определените методики се изследват групи от тази професия (предимно групи на отлично и посредствено работещи). Така се определя коя от методиките изследва именно професионално значимите качества за конкретната професия. Обикновено се избират методики, в които са показани статистически значими различия между двете групи.
  3. След като се свържат тези критерии, се изследват различни групи в професията, за да се създадат т.нар. норми по тази методика в конкретната професия, на чиято база се извършва професионалният подбор.

   Психопрофесиограмата може да се представи с количествени изрази (което е наложително за втория вид), за да знаем границите на нормите и кои лица са подходящи за тази професия. Може да се представи и графично - да се очертае профилът на професията (чрез ползване на методики).

   Анализът на професионалната дейност е необходим за почти всички дейности, които се извършват от персонала и който една организация трябва да предприеме.


Децентрализирана функционалнална организационна структура на управление

В литературата са познати няколко вида организационна структура. Всеки вид има както положителни, така и отрицателни страни.

  • Линейна структура- осъществява се в две направления:

  1.  производствена (по отношение на трудовата дейност като процес);
  2.  реализация на продукта от дейността.

   Информацията се предава по йерархичен път. Връзките между отделните равнища обикновено са кратки, защото тази структура е характерна за малки организации (с 2-3 равнища). Ръководните функции са ясни. По-бързо се взимат оперативни решения.
Не е подходяща за големи организации или за организации, извършващи сложна дейност.

  • Линейно-щабна

   Вид линейна структура, но към отделните ръководства се създават щабове (специализирани служби), които оказват помощ при взимане на решения от ръководството. Чрез тази структура се създават условия за ползване на квалифицирани специалисти (напр. от Института по психология), но може да се проявят и недостатъци, когато между специалистите и ръководствата се създаде напрежение ( например- специалистите могат да уронят авторитета на ръководителя).Характерна е за неголеми организации. Изисква се наличие на тясна връзка между отделните служби и ръководството.

  • Централизирана функционална.

   С наличие на обединяване на производствени и стопански функции. Основен принцип при тази структура е "групиране на управлението" по 5 направления: 
  1.  планиране; 
  2. организиране; 
  3. финансиране; 
  4. снабдяване; 
  5. маркетинг. 
   Осъществява се разделение на труда и функциите, и специализация на работещите. Обезпечава висока ефективност на организациите. Недостатък: обикновено тази структура е недостатъчно гъвкава, защото всяка служба е автономна и има опасност от отделяне на службите от крайната цел. Затова координацията между звената е много важна.

  • Децентрализирана функционална.

   Наличие на разделно групиране на отделните видове продукция. За всяко направление се формулират цели, гласува им се пълно доверие и те могат сами да взимат решения. Отговорността е голяма и е свързана със стимулационна система. По този начин се изграждат корпорациите. Тази структура разрешава маневреност, гъвкавост. Недостатък: обикновено е пригодна за големи организации, но може да е затруднена информираността между отделните направления, може да има противоречие между интересите им (развитието на организацията като цяло се осъществява по-трудно).

  • Структура, свързана с иновации.

   Може да е всяка от предходните структури, но със специално звено, свързано с нови технологии, разработване на нови продукти и т.н. Много прогресивна структура, защото осигурява развитието на организацията в бъдеще. Недостатък: негативното отношение, което другите звена имат към иновационното звено. Затова трябва да се работи за премахване на противоречията и негативните нагласи (чрез повече информация от иновационното звено към другите; чрез внедряване на иновациите в производството и др.), за да не се окаже това звено изолирано от другите.

Етикети

3. Фройд (1) агнозии (1) аминокиселини (1) Апкинсън и Шайфри (1) Апраксия (1) ацетилхолин (1) базална (1) безусловен рефлекс (1) биогенни амини (1) болка (1) Бричман (1) Варолиев мост (2) вестибуларeн апарат (1) Вилхем (1) Во и Норман (1) Вунт (1) Възбудимост (1) ганглии (1) Гещалт (1) гируси (1) гръбнак (2) гръбначен стълб (2) дендритнити (1) Ейбрахам (1) Екзистенлист (1) експериментална ретроспекция (1) емпирични предложения (1) епиталамус (1) Инсайт (1) Интелектуален акт (1) КАРЕН (1) картата на Бродман (1) Крейк и Локхарг (1) латентно заучаване (1) мазолесто тяло (1) Маслоу (1) медиатор (1) междина променлива (1) метаталамус (1) мислене (1) молярен бихейвиоризъм (1) невиобихейвиоризъм (1) неврон (1) невропептиди (1) Нелсън и Коумън (1) нервната клетка (1) Области на персонологията (1) око (1) операционализъм (1) парасимпатикусова (1) персонология (1) пирамидни възвишения (1) подкрепа (1) познавателна карта (1) потребността (1) практицизъм (1) Проводимост (1) Проводната функция (1) проприорецептор (1) психологически речник (30) психология (4) Рефлексната функция (1) Речник по психология (30) САМОУВАЖЕНИЕ (1) Сеченов (1) сиво и бяло (1) симпатикусова (1) синапс (1) синаптична цепка (1) соматична нервна система (1) стимул-реакция (1) страх (1) сулкуси (1) таламуси (1) температурен усет (1) Теория за рефлекса (1) Тулвинг (1) усет (1) условен рефлекс (1) Ухо (1) ФИ-феномен (1) функционална психология (2) хипоталамус (1) ХОРНИ (1) Хуманистична теория (1) целеполагане (1) черепно-мозъчни нерви (1) Четирихълмие (1) Dictionary of Psychology (30) Maslow (1) mirnf.fhrs (3) re4nik po psixologia (30) Skinner (1) SOR (1) video (6) William James (1)

Admin is a participant in the Amazon EU Associates Programme, an affiliate advertising programme designed to provide a means for sites to earn advertising fees by advertising and linking to Amazon.co.uk
Яндекс.Метрика
Предоставено от Blogger.