Стилове на управление на персонала
 Най-общо стилът на управление се изразява в начина на работа, в предлаганите методи, средства и подходи за постигане на целите и решаването на конкретните задачи, в координирането на личните и обществените (групови) интереси, във взаимодействието между ръководство и персонал (вертикално и хоризонтално равнище). 

Стилът на управление се проявява именно по отношение на управлението на персонала. 

   Стилът на управление се разглежда като "относително стабилна, обща и вътрешна индивидуална конфигурация от свързани с персонала управленски дейности". Стилът на управление зависи от познанията, опита, ситуацията, спецификата на трудовата дейност, особеностите на персонала, както и от редица личностови особености на ръководителите. Най-голямо значение между тях имат: 
- авторитарност; 
доминантност/субмисивност (покорност, отстъпчивост); 
- тревожност; 
екстраверсия/интроверсия; 
- поемане на риск; 
- агресивност/толерантност; 
- самостоятелност/несамостоятелност; 
- интелигентност. 
Взаимодействието между тези характеристики може да доведе до различни варианти на стилове.В литературата има редица теории, в които класификацията на стиловете е на базата на различни критерии. 

Една от най-известните и "стари" класификации (1944) е на Курт Левин в зависимост от начина на взимане на решение: 

  • авторитарен; 
  • демократичен; 
  • либерален. 
   В основата на това деление е правото на подчинените да участват във взимането на решение. Левин предлага и схема на степените на участие: 
  • ръководителят взима решение и го огласява; 
  • ръководителят взима решение и го предлага за обсъждане; 
  • ръководителят поставя проблема, събира мнения, на чиято основа взима решение; 
  • ръководителят определя ограниченията при избора на решение и оставя групата да вземе решението; 
  • ръководителят не участва във взимането на решение. 
   Най-добре се възприема демократичният стил, тъй като се съобразява с основното психологическо изискване да се зачита човешката личност. Каква степен на демократичност е най-ефективна за конкретната трудова ситуация зависи от особеностите на групата и от ситуацията, в която се взима решение. 
   Според Таненбаум и Шмит положителна оценка заслужава този ръководител, който проявява принципност при оценка на собствените и чуждите възможности, както и на ситуацията, който може да реагира гъвкаво според тези възможности. Тези автори определят стиловете като: 
  • авторитарен; 
  • кооперативен. 
   Изследване на лидерските стилове чрез количествен анали се провежда още през 50-те години в Университета в Охайо (САЩ). Флейшман опростява (със статистически анализ) първоначалната форма от десетки фактори с отношение към стиловете, като ги свежда до два основни фактора: 
  1. внимателност (степен, в която ръководителят проявява уважение, сърдечност, грижа, доверие в подчинените си); 
  2. официално изпълнение на длъжностните функции (степента, в която мениджърът следва класическите правила за планиране, организиране, контрол). 
   Този двуфакторен модел е потвърден в Мичиганския университет, но двата фактора са наречени:  
  • ориентация към персонала;  
  • ориентация към техническия аспект на производството.  
    Това са независими, но не и противоположни параметри (един ръководител може да има висока оценка и по двата показателя)! 
   КацМаккоби и Морз изследват конкретна група от ръководител и подчинени, и се опитват да определят факторите, свързани с успех в производството. 
Ръководителите поставят на първо място следните фактори: ориентация към персонала, отделяне на повече време на проблемите на самото ръководство, осъществяване на генерално ръководство, а не на опекунство. 
Подчинените не правят разлика между тези фактори! Обяснението е, че те имат ограничени наблюдения върху ръководната дейност и оценката им би била ненадеждна. 
   Морз и Райнер се опитват да докажат значението на делегирането на права за ефективността на работата. Изследват две групи: в първата се делегират права, а във втората - не. Хипотезата, че първата група ще е по-ефективна, не се потвърждава! Но удовлетворението на подчинените в първата група е било значително по-голямо. Според авторите ефективността в двете групи е сравнително еднаква, тъй като времето за изследване е било кратко. При по-дълго изследване се очаква, че липсата на удовлетворение от работата (във втората група) ще доведе до текучество, а оттам и ефективността ще се понижи по-значително. 
   Ренсис Лайкърт (ЛикъртRensis Likert) определя 4 стила на ръководство: 

  1. експлоататорски-авторитарен; 
  2. патерналистичен-авторитарен; 
  3. консумативен; 
  4. демократичен. 
   Демократичен е стилът, при който се поощряват подчинените. Той формира сплотеност и е най-ефективен за организацията. Стилът в този случай се свързва с мотивацията за успех. 
   Критиците на това деление твърдят, че не можем да очакваме един и същи стил да е ефективен непрекъснато, тъй като хората "свикват" с него и той вече не им прави впечатление. 
Фидлер създава т.нар. "контингентен модел" на стиловете. Според него ефективността на групата зависи от взаимодействието между стила на ръководство и степента на благоприятност на ситуацията, т.е. производителността на група, чиято работа зависи от взаимодействието между членовете й, е функция от взаимодействието между ситуационните променливи и степента на уважение на ръководителя към неговия най-малко предпочитан сътрудник: 
  1. степента, в която ръководителят се доверява и симпатизира на подчинените си; 
  2. степента на структурираност на задачите и на възможността да бъдат разпределени между членовете на групата; 
  3. степента, в която позицията на ръководителя се възприема като проява на власт. 
   Ако ръководителят оценява най-слабия си сътрудник положително, то той е ориентиран към персонала, към отношенията с него. Ако е обратното - то той е ориентиран към задачата. Теорията на Фидлер попада в т.нар. "ситуационни теории" . 
   Според Фидлер "благоприятна ситуация" е тази, която дава по-големи възможности за контрол върху поведението на групата. Управлява се "леко", когато: 
  • в групата съществува доверие; 
  • задачите са точно определени; 
  • ръководителят има определена власт. 
   Фидлер ограничава теорията си само до дейности, които се извършват съвместно от цялата група и при които взаимодействието е най-голямо. За един ръководител е трудно да бъде гъвкав, защото стилът на управление се променя трудно. 
"Неблагоприятна ситуация" е тази, при която: 
  • няма доверие и уважение; 
  • задачите се разпределят трудно; 
  • ръководителят няма достатъчно власт. 
    Лидери, насочени към персонала, действат най-добре в "средни" ситуации. 
Изводът е, че много трудно се изгражда ефективен стил на управление, като според Фидлер по-ефективен е авторитарният, технократски стил. 
Бланшит и Хърсли посочват 4 стила на управление, като основният критерий е степента на зрелост на подчинените. Тя се определя от способността и желанието за усъвършенстване на дадена дейност. При промяна на "зрелостта" трябва да се извършва смяна на управленския стил. Стиловете са: 
  • Авторитарен стил (неспособни и нежелаещи да работят подчинени); 
  • Интегриращ стил (неспособни и желаещи да работят); 
  • Партисипативен стил (способни и нежелаещи да работят) (партисипация - съпричастие, включеност); 
  • Делегиращ стил (способни и желаещи да работят). 
Т.н. "УПРАВЛЕНСКА РЕШЕТКА", създадена от Робърт Блейк и Джон Мънтън (1969) дели стиловете въз основа на ориентацията към личността и ориентацията към задачата. 
Представлява квадрат, разграфен като решетка (9 реда и 9 колони), долният ляв ъгъл е "началната точка" - стойност 1,1. По хоризонтал (по абсцисата) е ориентацията към задачата (със стойности от 1,1 до 9,1). По вертикал е ориентацията към личността (от 1,1 до 1,9). Двете дименсии са независими! Така: 
1,1 е ниска оценка и по двата параметъра; 
9,1 - висока ориентация към задачата и ниска ориентация към личността; 
1,9 - висока ориентация към личността и ниска ориентация към задачата; 
9,9 - смята се за най-добър стил (с високи оценки и по двата параметъра. 
5,5 - най-често срещаният стил. 
   В зависимост от вида на работа (напр. творческа) и нивото на персонала (напр. квалифициран), ефективност може да има или при ориентация към задачата, или към личността. 
   Слабости в даден стил на управление: недостатъчно ефективна ръководна дейност; интензивна работа; удължаване на работното време; физическо и психическо претоварване; неправилно разпределение на времето (особено на ръководните кадри от по-ниско равнище); нарушаване на пропорцията "работа - свободно време"; недостатъчно спазване на основните принципи за работа с хора; създаване на "груповщина"; нереални оценки; недостатъчно използване на общуването; недостатъчно прилагане на стимулирането като съотношение между похвали и наказания. 

Етикети

3. Фройд (1) агнозии (1) аминокиселини (1) Апкинсън и Шайфри (1) Апраксия (1) ацетилхолин (1) базална (1) безусловен рефлекс (1) биогенни амини (1) болка (1) Бричман (1) Варолиев мост (2) вестибуларeн апарат (1) Вилхем (1) Во и Норман (1) Вунт (1) Възбудимост (1) ганглии (1) Гещалт (1) гируси (1) гръбнак (2) гръбначен стълб (2) дендритнити (1) Ейбрахам (1) Екзистенлист (1) експериментална ретроспекция (1) емпирични предложения (1) епиталамус (1) Инсайт (1) Интелектуален акт (1) КАРЕН (1) картата на Бродман (1) Крейк и Локхарг (1) латентно заучаване (1) мазолесто тяло (1) Маслоу (1) медиатор (1) междина променлива (1) метаталамус (1) мислене (1) молярен бихейвиоризъм (1) невиобихейвиоризъм (1) неврон (1) невропептиди (1) Нелсън и Коумън (1) нервната клетка (1) Области на персонологията (1) око (1) операционализъм (1) парасимпатикусова (1) персонология (1) пирамидни възвишения (1) подкрепа (1) познавателна карта (1) потребността (1) практицизъм (1) Проводимост (1) Проводната функция (1) проприорецептор (1) психологически речник (30) психология (4) Рефлексната функция (1) Речник по психология (30) САМОУВАЖЕНИЕ (1) Сеченов (1) сиво и бяло (1) симпатикусова (1) синапс (1) синаптична цепка (1) соматична нервна система (1) стимул-реакция (1) страх (1) сулкуси (1) таламуси (1) температурен усет (1) Теория за рефлекса (1) Тулвинг (1) усет (1) условен рефлекс (1) Ухо (1) ФИ-феномен (1) функционална психология (2) хипоталамус (1) ХОРНИ (1) Хуманистична теория (1) целеполагане (1) черепно-мозъчни нерви (1) Четирихълмие (1) Dictionary of Psychology (30) Maslow (1) mirnf.fhrs (3) re4nik po psixologia (30) Skinner (1) SOR (1) video (6) William James (1)

Admin is a participant in the Amazon EU Associates Programme, an affiliate advertising programme designed to provide a means for sites to earn advertising fees by advertising and linking to Amazon.co.uk
Яндекс.Метрика
Предоставено от Blogger.