Правно положение на медиатора

   Медиатор може да бъде само дееспособно лице, което не е осъждано за престъпления от общ характер и е вписано в Единния регистър на медиаторите към министъра на правосъдието. Не е необходимо медиаторът да притежава юридическо образование.Квалификация и опит: Медиаторите са внимателно избирани въз основа на тяхната професионална квалификация и опит. Голяма част от медиаторите са юристи, и в частност адвокати. Медиатори могат да бъдат и лица с други професии, като всички те са преминали най-малко законовоизискуемото обучение за медиатори.

  • Медиаторът представя процедурата и правилата, които страните се договарят, че ще следват. 
  • Медиаторът изслушва гледните точки и изявленията на всяка една страна, без да изказва мнение или заключение, свързано със спора. 
  • Медиаторът подпомага страните да изяснят причините за спора, най-общо чрез съсредоточаване на дискусията предимно върху техните интереси, а не върху правните им позиции. 
  • Медиаторът улеснява комуникацията между спорещите страни и трансформира противопоставянето в спора в сътрудничество за разрешаването му.
  • Медиаторът се опитва да придвижи страните отвъд дискусията за това, кое е правилно и кое погрешно, и се опитва да ги насочи към разглеждане на възможности, които биха довели до споразумение.  
  • Медиаторът е безпристрастен в процедурата на медиация. Той не е съдия, не е арбитър, нито адвокат на която и да е от страните.
  • Медиаторът не дава никакви правни или професионални съвети или информация.
  • Медиаторът се отнася към всички коментари и изявления, направени от всяка една от страните в индивидуална сесия, като към конфиденциална информация, освен ако страната пожелае друго. 
  • Медиаторът може да подпомогне спорещите като очертае условията на постигнатото споразумение, така че страните да могат да съставят писмено споразумение.

   Несъвместимост - Лица, осъществяващи функции по правораздаване в системата на съдебната власт (съдии, прокурори, следователи), не могат да извършват дейност по медиация. Освен по общо съгласие на страните, медиаторът не може да действа в качество, различно от медиатор – като съдия, арбитър, експерт, свидетел или консултант на някоя от страните, във висящо или бъдещо съдебно производство.
Роля на медиатора

Принципи в дейността на медиатора

   В своята дейност медиаторът се ръководи от принципите на поверителност, неутралност и безпристрастност, както и доброволност и равнопоставеност на страните в процедурата по медиация.
  1. Безпристрастност и неутралност - Медиаторът не проявява пристрастие и не налага решение по спора. В процедурата по медиация медиаторът е длъжен да запази под всякаква форма независимостта, присъща на неговата функция. Неговата роля не е да отсъжда, нито да арбитрира.
  2. Медиаторът не може да дава правни съвети и да изразява становище по спора. Ролята на медиатора е само да подпомага и да улеснява страните да постигнат взаимноприемливо споразумение. Той подпомага страните да изследват алтернативи, които те може да не са обмисляли сами.
  3. Медиаторът има право да прекъсне медиацията, ако собствената му преценка и етика го навеждат на мисълта, че медиацията не протича по един справедлив начин.
  4. Медиаторът приема да води процедурата само ако може да гарантира своята независимост, безпристрастност и неутралност. Медиаторът се оттегля от процедурата при възникване на обстоятелства, които биха породили съмнение в неговата независимост, безпристрастност и неутралност. При представянето си на страните медиаторът е длъжен да разкрие всички обстоятелства, които могат да се възприемат като конфликт на интереси. Наличието на обстоятелства, които биха могли да породят основателни съмнения за неговата независимост, безпристрастност и неутралност, е основание за самоотвод на медиатора и съответно – за отвод на медиатора по искане на страните.
  5. Поверителност - Медиаторът не може да съобщава на другите участници в процедурата обстоятелства, които се отнасят само до една от страните по спора, без нейното съгласие.
  6. Възнаграждение - Медиаторът започва процедурата по медиация само след като принципите за заплащането на труда му бъдат приети от страните. Медиаторът няма право да определя под условие размера на възнаграждението си или да го обвързва с изхода от решаването на случая.


Започване на процедурите по медиация

   Медиацията е процедура, която може да се приложи във всяка фаза на даден спор. Препоръчително е процедурата да започне непосредствено след възникване на спора, преди неговата ескалация и преди внасянето му в съда.
  •  Двете или една от страните се обръщат към медиатор, медиаторът предприема действия за установяване на контакт с другата страна. 
  •  Двете страни се съгласяват да разрешат спора си чрез процедура по медиация и посочат конкретния медиатор. 
  • Сключва се споразумение за провеждане на медиация, което описва начините и условията, по които ще се проведе медиацията. 
  • Провеждат се сесии по медиация – общи и индивидуални 
  • Освен ако страните не се договорят за друго, всяка една от тях има право да разполага със съветник по време на медиацията. 
  • Страните не са задължени да постигнат уреждане на спора – те могат да се споразумеят по всички, по някои или по нито един от въпросите, предмет на спора. 
  • Няма изискване за действителност на споразумението, но най-често то се сключва в писмена форма. 
  • Писменото споразумение се подписва само от страните по спора. Ако страните поискат то може да се завери нотариално или ако е налице висящ спор – да го представят на съда за одобрение като съдебна спогодба.


Предпоставки за успешна медиация


  • Позитивно мислене. Започнете медиацията с очакването, че тя ще приключи с взаимноприемливо споразумение.
  • Активно слушане. Изслушвайте другата страната и бъдете гъвкави в подхода си към разрешаване на проблемите.
  • Реализъм. Избягвайте крайни и немотивирани искания към другата страна.
  • Стремеж към конструктивно сътрудничество. Работете заедно с медиатора и се отнасяйте любезно и с уважение към другата страна. Не прекъсвайте медиатора или другата страна по спора по време на процедурата по медиация.
  • Креативност. Търсете творчески решения. Придвижвайте конфликтните позиции по посока  към намиране на общи интереси.


   Във всички работни ситуации възникват конфликти, които трябва да бъдат избегнати, ако това е възможно. Освен това има конфликти, които трябва да бъдат решени, за да не станат неконтролируеми.
Възможни подходи за предотвратяване на подобни конфликти включват:
  1. Да идентифицират и признават разликите между индивидуалните хора и групи относто стойности, становища, очаквания и нужди;
  2. Честни отношения със себе си и другите;
  3. Да отделят достатъчно време и енергия, за да се запознаете напълно с хората, с които работите, с цел да разберете стойностите и принципите им;
  4. Да не предполагате автоматично, че вие сте прав, а другите не са;
  5. Да не заставате на отбранителни позиции, ако другите не са съгласни с идеите ви;
  6. Да слушате внимателно това, което другите ви говорят;
  7. Да позволявате на другите да изразяват своите чувства;
  8. Да се опитвате да помогнете на хората да се поучат от конфликтни ситуации, които са решени

Профилактика на конфликтни ситуации
   Където не е възможно да предотвратите конфликт, ще бъде необходимо да го решите по възможно най-положителен и конструктивен начин. Успешното решаване на конфликти трябва да се базира на точното и пълно разбиране на самия конфликт. Има пет основни подхода, които могат да бъдат използвани за успешното решаване на конфликти.
  1. Отричане или отказване. Когато човек се опитва да реши даден конфликт като отрича неговото съществуване той ще бъде успешен само ако конфликтът е относително незначителен или ако има нужда от известно време преди да бъде решен.
  2. Потискане или изглаждане. Като се постигне разбирателство. Този подход може да бъде задоволителен само в случай на сравнително незначителен конфликт или в ситуация, където отношенията между двете засегнати страни трябва да бъдат запазени.
  3. Доминация. Конфликтът се решава за едната страна чрез използването на власт или авторитет. Трета страна с подобна власт също може да решава конфликти по този начин. Този подход е успешен, когато доминацията се базира на ясен авторитет или където подходът е съгласуван от засегнатите страни.
  4. Компромис. Конфликтът се решава, като всяка страна прави отстъпка на другата. Пози подход може да бъде успешен, ако двете страни имат възможност да променят позициите си, въпреки че тяхното желание да се постигне компромис може да е съмнително.
  5. Сътрудничество. Докато съществуват разлики между индивидуалните лица, конфликтът се решава на базата на консенсусно решение, където всички участници в конфликта имат чувство, че са спечелили. Този подход може да бъде задоволителен, ако има достатъчно време и ако индивидуалните лица вярват във възможността и притежават необходимите умения.



   Управлението на конфликта е дейност - съзнателна и целенасочена, чрез която се събира, обработва, анализира информация , а  въз основа на информацията се взема управленско решение по отношение на отделни елементи на конфликтния процес или на целия процес
   Управлението цели преминаването на конфликтната система, обхващаща конфликтната ситуация, участниците в конфликта, поведението и действията им в друго ново, по-благоприятно за функционирането и развитието на колектива състояние.
   !!! Конфликтът засяга предимно проблемите на взаимоотношенията между хората.!!!
   В конфликтната ситуация поведението на едната страна предизвиква промени в поведението на другата. На тази основа се създават трайни образци на поведение, които трудно се променят, тъй като засягат важни аспекти в живота на човека -неговите ценности, потребности и интереси, необходимите ресурси. С оглед бързото и безболезнено разрешаване на конфликтите е необходимо да се обръща внимание на убежденията, емоционалното състояние на хората и начина на тяхното реагиране.
Стратегии за предотвратяване на междуличностни конфликти
   Развитието на конфликтната ситуация до голяма степен зависи от емоционалното напрежение, от чувствата, които изпитват страните. Емоциите могат да увеличат или намалят степента на напрежение и съответно да усилят или намалят конфликта. Реакциите могат да направят убежденията и нагласите по-силни. Ако реакциите в конфликтната ситуация са агресивни, то е естествено да се увеличи агресивността между страните и конфликта да се задълбочи.
   Традиционният подход в управлението на конфликта е той да се "съкращава", свива и по възможност да се предпазваме от него.
   Модерният подход е конфликтите да се управляват интегративно. Това означава баланс между предпазните мерки срещу конфликта, съкращаването на конфликта и стимулирането на конфликта. В модерния начин на управление на конфликта в организацията се акцентира преди всичко на позитивните страни в конфликта. Ръководителите се стремят да разберат точно причините за конфликта, които имат свои симптоми и символи за идентификация. Същевременно те установяват кое е равнището на конфликт, кой е етапът, на който се развива конфликтът, и едва тогава разработват стратегия за разрешаването им.


Стратегии за предотвратяване на междуличностни конфликти 


   Пренебрегване - Пренебрегването е аналогично на случая, когато липсва опонент. Едната от страните се прави, че не забелязва конфликтните сигнали, които често пъти имат характер на конкретни враждебни действия. Тя не им обръща внимание, като се надява, че с течение на времето всичко ще отшуми. Това е сигурен начин за предотвратяване на конфликта в момента, но няма гаранция, че отношенията няма да се влошат. Пренебрежението трябва да се замени с ликвидиране на причините за конфликта.

   Физическото разделяне - означава конфликтуващите личности да се преместят далеч една от друга в пространството. Презумпцията е, че ако страните в конфликта не се виждат често и не си взаимодействат, между тях няма да има противоречия, а следователно и конфликти. Чудесно решение, ако страните не зависят една от друга в работата си. За да има успех този метод той трябва да се използва в комбинация със стратегията за организационни промени.

   Стратегията за извършване на организационни промени е значително по-надеждна, особено при предотвратяване на структурните конфликти. Подходящите и навременни промени в организационната структура на управление могат да ликвидират редица противоречиви тенденции, да балансират правата и отговорностите, да премахнат обекта на спора и дори да доведат опонентите до съдружие.

   Ограничаването на взаимодействието е следващият възможен метод за реализиране на стратегията за избягване на междуличностни конфликти . При него не става дума за физическо разделяне на страните, а само за ограничаване на възможностите за взаимодействие. Обикновено се разрешават само деловите взаимодействия, най-често по време на делови съвещания. Постига се временно предотвратяване на конфликта, но тъй като източниците остават неизяснени, няма гаранция, че ситуацията няма да се усложни.

   Провеждане на делови разговор между страните, договаряне-Провеждането на делови разговор е най-демократичната стратегия за преодоляване на междуличностни конфликти , която позволява творческо използване на съпротивителните сили. По своята същност това е процес на преговаряне, при който намиращите се в конфликт страни искат да достигнат до съгласие, като загърбват различията между себе си и се опитват да изработят взаимноизгодно споразумение за това, какво ще дава и получава всяка страна при взаимодействието.

   Използването на арбитър или посредник.При нарушения на закона използването и е задължително. Също когато страните са натоварени емоционално и не са успели използвайки предложените стратегии да разрешат конфликта. Посредникът . може да бъде прекият ръководител или уважаван и от двете страни или цялата институция колега. Посредникът е този, който решава кой конфликт ще приеме за автентичен, в смисъл истински, и кой за псевдоконфликт. Съвременно решение на проблема е, ако посредникът, не се ангажира с предлагането на решение на конфликта, а помогне на страните сами да намерят решения, които улесняват техните взаимодействия и спомагат за постигане на разбирателство. Арбитърът решава кои от аргументите са истински и основателни и на тяхна база преценява ранга на опонентите. Накрая пак той решава или по-точно може да реши изхода от конфликта. В тази обстановка е препоръчително арбитърът да се опира на мнението на групата, на колектива, който стои зад него. Колективното авторство на "присъдата" - е мощно средство за окончателното и категорично решаване на конфликтите

   Конфронтацията, е стратегия на директното съперничество, конкуренцията, към които може да се премине, ако предходните две стратегии не са довели до задоволяване интересите на конфликтуващите страни. Основното в тази стратегия не е желанието да се постигне съгласие, не е кооперирането, а конкуренцията, блъфирането, "надиграването". При тази стратегия всеки от опонентите се придържа към известния в специалната литература конкурентен стил на преговаряне, който включва стремеж за набиране на максимално количество информация за противника срещу предоставяне на минимална или на невярна информация за собствените предпочитания - разбиране на силните и слаби страни на опонента и подготвяне за "нападение и отбрана" при нужда; постигане на надмощие още в самото начало чрез различни трикове за притискане на опонента; ориентиране към желания краен изход и използване за това на различни средства, като заплаха, обещание, даване на "последен шанс"
   Подходящ е при разрешаване на конфликти между организацията/ и външната среда, ако интересите на организацията са застрашени.

Проблеми при посредничеството  ( Медиацията )

   Най-често в конфликтна ситуация и двете страни смятат себе си за прави, справедливи, а другата страна за агресивна, некоректна, неточна, вследствие на което всеки един участник в конфликтна ситуация може да попадне в определени капани, заложени от опонента. Когато психолога знае  за тях, ще му бъде по-лесно да ги разпознае и избягва. Експертите предупреждават  за следните грешки, изкривявания за който психолога трябва да следи в процеса на  посредничество :
  1. Единият     участник     в     комуникацията формулира конфликта като «грешка» нa другия / тук се проявяват двойните стандарти - за едната страна нещо е позволено, за другата - не/
  2. Единият партньор не разкрива напълно потребностите.
  3. Единият партньор напада другия с вербални и невербални средства, като агресивното поведение довежда до блокиране на разговора.
  4. Единият партньор заема позиция на защита пред другия, след което възможността да остане удовлетворен от разрешаването на конфликта е твърде малка.
  5. Единият от партньорите проявява тактическо поведение като подкрепя тази страна, от която очаква помощ при осъществяване на желанието си.
  6. Единият партньор се идентифицира с установени правила и рамкови условия.
  7. Единият партньор не отстъпва от своята позиция на сила. В процеса на дискусията той се откроява като лидер и не желае да бъде «един от многото»
  8. Единият партньор смята другия за виновен.
  9. Единият партньор непрекъснато обсъжда уязвимите места на другия, търси се «ахилесовата пета».
  10. Единият партньор не може да разбере как се чувства другата страна.


   На всеки му е трудно да работи, когато усеща, че има заложен някакъв капан, но това не бива да го обезкуражава. Има изход - враждебността може да бъде избегната, конфликтът може да бъде разрешен.
   Колкото по-открито и позитивно се погледне на трудността, която  създава клиента, толкова по-смело ще можете да се продължи с успешното справяне.

Етикети

3. Фройд (1) агнозии (1) аминокиселини (1) Апкинсън и Шайфри (1) Апраксия (1) ацетилхолин (1) базална (1) безусловен рефлекс (1) биогенни амини (1) болка (1) Бричман (1) Варолиев мост (2) вестибуларeн апарат (1) Вилхем (1) Во и Норман (1) Вунт (1) Възбудимост (1) ганглии (1) Гещалт (1) гируси (1) гръбнак (2) гръбначен стълб (2) дендритнити (1) Ейбрахам (1) Екзистенлист (1) експериментална ретроспекция (1) емпирични предложения (1) епиталамус (1) Инсайт (1) Интелектуален акт (1) КАРЕН (1) картата на Бродман (1) Крейк и Локхарг (1) латентно заучаване (1) мазолесто тяло (1) Маслоу (1) медиатор (1) междина променлива (1) метаталамус (1) мислене (1) молярен бихейвиоризъм (1) невиобихейвиоризъм (1) неврон (1) невропептиди (1) Нелсън и Коумън (1) нервната клетка (1) Области на персонологията (1) око (1) операционализъм (1) парасимпатикусова (1) персонология (1) пирамидни възвишения (1) подкрепа (1) познавателна карта (1) потребността (1) практицизъм (1) Проводимост (1) Проводната функция (1) проприорецептор (1) психологически речник (30) психология (4) Рефлексната функция (1) Речник по психология (30) САМОУВАЖЕНИЕ (1) Сеченов (1) сиво и бяло (1) симпатикусова (1) синапс (1) синаптична цепка (1) соматична нервна система (1) стимул-реакция (1) страх (1) сулкуси (1) таламуси (1) температурен усет (1) Теория за рефлекса (1) Тулвинг (1) усет (1) условен рефлекс (1) Ухо (1) ФИ-феномен (1) функционална психология (2) хипоталамус (1) ХОРНИ (1) Хуманистична теория (1) целеполагане (1) черепно-мозъчни нерви (1) Четирихълмие (1) Dictionary of Psychology (30) Maslow (1) mirnf.fhrs (3) re4nik po psixologia (30) Skinner (1) SOR (1) video (6) William James (1)

Admin is a participant in the Amazon EU Associates Programme, an affiliate advertising programme designed to provide a means for sites to earn advertising fees by advertising and linking to Amazon.co.uk
Яндекс.Метрика
Предоставено от Blogger.