Личности променили разбирането ни за човека

Павлов

Павлов

Вертхаймер

Вертхаймер

Титчнър

Титчнър

Джон Дюи

Джон Дюи

Кюлпе

Кюлпе

Карл Роджърс

Роджърс

Фроид

Фроид

Ерих Фром

Фром

Станислав Гроф

Гроф

Анри Валон

Валон

Скинър

Скинър

Маслоу

Маслоу


Топ 3 на най-четените статии


Последни статии




   Във всички работни ситуации възникват конфликти, които трябва да бъдат избегнати, ако това е възможно. Освен това има конфликти, които трябва да бъдат решени, за да не станат неконтролируеми.
Възможни подходи за предотвратяване на подобни конфликти включват:
  1. Да идентифицират и признават разликите между индивидуалните хора и групи относто стойности, становища, очаквания и нужди;
  2. Честни отношения със себе си и другите;
  3. Да отделят достатъчно време и енергия, за да се запознаете напълно с хората, с които работите, с цел да разберете стойностите и принципите им;
  4. Да не предполагате автоматично, че вие сте прав, а другите не са;
  5. Да не заставате на отбранителни позиции, ако другите не са съгласни с идеите ви;
  6. Да слушате внимателно това, което другите ви говорят;
  7. Да позволявате на другите да изразяват своите чувства;
  8. Да се опитвате да помогнете на хората да се поучат от конфликтни ситуации, които са решени

Профилактика на конфликтни ситуации
   Където не е възможно да предотвратите конфликт, ще бъде необходимо да го решите по възможно най-положителен и конструктивен начин. Успешното решаване на конфликти трябва да се базира на точното и пълно разбиране на самия конфликт. Има пет основни подхода, които могат да бъдат използвани за успешното решаване на конфликти.
  1. Отричане или отказване. Когато човек се опитва да реши даден конфликт като отрича неговото съществуване той ще бъде успешен само ако конфликтът е относително незначителен или ако има нужда от известно време преди да бъде решен.
  2. Потискане или изглаждане. Като се постигне разбирателство. Този подход може да бъде задоволителен само в случай на сравнително незначителен конфликт или в ситуация, където отношенията между двете засегнати страни трябва да бъдат запазени.
  3. Доминация. Конфликтът се решава за едната страна чрез използването на власт или авторитет. Трета страна с подобна власт също може да решава конфликти по този начин. Този подход е успешен, когато доминацията се базира на ясен авторитет или където подходът е съгласуван от засегнатите страни.
  4. Компромис. Конфликтът се решава, като всяка страна прави отстъпка на другата. Пози подход може да бъде успешен, ако двете страни имат възможност да променят позициите си, въпреки че тяхното желание да се постигне компромис може да е съмнително.
  5. Сътрудничество. Докато съществуват разлики между индивидуалните лица, конфликтът се решава на базата на консенсусно решение, където всички участници в конфликта имат чувство, че са спечелили. Този подход може да бъде задоволителен, ако има достатъчно време и ако индивидуалните лица вярват във възможността и притежават необходимите умения.



   Управлението на конфликта е дейност - съзнателна и целенасочена, чрез която се събира, обработва, анализира информация , а  въз основа на информацията се взема управленско решение по отношение на отделни елементи на конфликтния процес или на целия процес
   Управлението цели преминаването на конфликтната система, обхващаща конфликтната ситуация, участниците в конфликта, поведението и действията им в друго ново, по-благоприятно за функционирането и развитието на колектива състояние.
   !!! Конфликтът засяга предимно проблемите на взаимоотношенията между хората.!!!
   В конфликтната ситуация поведението на едната страна предизвиква промени в поведението на другата. На тази основа се създават трайни образци на поведение, които трудно се променят, тъй като засягат важни аспекти в живота на човека -неговите ценности, потребности и интереси, необходимите ресурси. С оглед бързото и безболезнено разрешаване на конфликтите е необходимо да се обръща внимание на убежденията, емоционалното състояние на хората и начина на тяхното реагиране.
Стратегии за предотвратяване на междуличностни конфликти
   Развитието на конфликтната ситуация до голяма степен зависи от емоционалното напрежение, от чувствата, които изпитват страните. Емоциите могат да увеличат или намалят степента на напрежение и съответно да усилят или намалят конфликта. Реакциите могат да направят убежденията и нагласите по-силни. Ако реакциите в конфликтната ситуация са агресивни, то е естествено да се увеличи агресивността между страните и конфликта да се задълбочи.
   Традиционният подход в управлението на конфликта е той да се "съкращава", свива и по възможност да се предпазваме от него.
   Модерният подход е конфликтите да се управляват интегративно. Това означава баланс между предпазните мерки срещу конфликта, съкращаването на конфликта и стимулирането на конфликта. В модерния начин на управление на конфликта в организацията се акцентира преди всичко на позитивните страни в конфликта. Ръководителите се стремят да разберат точно причините за конфликта, които имат свои симптоми и символи за идентификация. Същевременно те установяват кое е равнището на конфликт, кой е етапът, на който се развива конфликтът, и едва тогава разработват стратегия за разрешаването им.


Стратегии за предотвратяване на междуличностни конфликти 


   Пренебрегване - Пренебрегването е аналогично на случая, когато липсва опонент. Едната от страните се прави, че не забелязва конфликтните сигнали, които често пъти имат характер на конкретни враждебни действия. Тя не им обръща внимание, като се надява, че с течение на времето всичко ще отшуми. Това е сигурен начин за предотвратяване на конфликта в момента, но няма гаранция, че отношенията няма да се влошат. Пренебрежението трябва да се замени с ликвидиране на причините за конфликта.

   Физическото разделяне - означава конфликтуващите личности да се преместят далеч една от друга в пространството. Презумпцията е, че ако страните в конфликта не се виждат често и не си взаимодействат, между тях няма да има противоречия, а следователно и конфликти. Чудесно решение, ако страните не зависят една от друга в работата си. За да има успех този метод той трябва да се използва в комбинация със стратегията за организационни промени.

   Стратегията за извършване на организационни промени е значително по-надеждна, особено при предотвратяване на структурните конфликти. Подходящите и навременни промени в организационната структура на управление могат да ликвидират редица противоречиви тенденции, да балансират правата и отговорностите, да премахнат обекта на спора и дори да доведат опонентите до съдружие.

   Ограничаването на взаимодействието е следващият възможен метод за реализиране на стратегията за избягване на междуличностни конфликти . При него не става дума за физическо разделяне на страните, а само за ограничаване на възможностите за взаимодействие. Обикновено се разрешават само деловите взаимодействия, най-често по време на делови съвещания. Постига се временно предотвратяване на конфликта, но тъй като източниците остават неизяснени, няма гаранция, че ситуацията няма да се усложни.

   Провеждане на делови разговор между страните, договаряне-Провеждането на делови разговор е най-демократичната стратегия за преодоляване на междуличностни конфликти , която позволява творческо използване на съпротивителните сили. По своята същност това е процес на преговаряне, при който намиращите се в конфликт страни искат да достигнат до съгласие, като загърбват различията между себе си и се опитват да изработят взаимноизгодно споразумение за това, какво ще дава и получава всяка страна при взаимодействието.

   Използването на арбитър или посредник.При нарушения на закона използването и е задължително. Също когато страните са натоварени емоционално и не са успели използвайки предложените стратегии да разрешат конфликта. Посредникът . може да бъде прекият ръководител или уважаван и от двете страни или цялата институция колега. Посредникът е този, който решава кой конфликт ще приеме за автентичен, в смисъл истински, и кой за псевдоконфликт. Съвременно решение на проблема е, ако посредникът, не се ангажира с предлагането на решение на конфликта, а помогне на страните сами да намерят решения, които улесняват техните взаимодействия и спомагат за постигане на разбирателство. Арбитърът решава кои от аргументите са истински и основателни и на тяхна база преценява ранга на опонентите. Накрая пак той решава или по-точно може да реши изхода от конфликта. В тази обстановка е препоръчително арбитърът да се опира на мнението на групата, на колектива, който стои зад него. Колективното авторство на "присъдата" - е мощно средство за окончателното и категорично решаване на конфликтите

   Конфронтацията, е стратегия на директното съперничество, конкуренцията, към които може да се премине, ако предходните две стратегии не са довели до задоволяване интересите на конфликтуващите страни. Основното в тази стратегия не е желанието да се постигне съгласие, не е кооперирането, а конкуренцията, блъфирането, "надиграването". При тази стратегия всеки от опонентите се придържа към известния в специалната литература конкурентен стил на преговаряне, който включва стремеж за набиране на максимално количество информация за противника срещу предоставяне на минимална или на невярна информация за собствените предпочитания - разбиране на силните и слаби страни на опонента и подготвяне за "нападение и отбрана" при нужда; постигане на надмощие още в самото начало чрез различни трикове за притискане на опонента; ориентиране към желания краен изход и използване за това на различни средства, като заплаха, обещание, даване на "последен шанс"
   Подходящ е при разрешаване на конфликти между организацията/ и външната среда, ако интересите на организацията са застрашени.

Проблеми при посредничеството  ( Медиацията )

   Най-често в конфликтна ситуация и двете страни смятат себе си за прави, справедливи, а другата страна за агресивна, некоректна, неточна, вследствие на което всеки един участник в конфликтна ситуация може да попадне в определени капани, заложени от опонента. Когато психолога знае  за тях, ще му бъде по-лесно да ги разпознае и избягва. Експертите предупреждават  за следните грешки, изкривявания за който психолога трябва да следи в процеса на  посредничество :
  1. Единият     участник     в     комуникацията формулира конфликта като «грешка» нa другия / тук се проявяват двойните стандарти - за едната страна нещо е позволено, за другата - не/
  2. Единият партньор не разкрива напълно потребностите.
  3. Единият партньор напада другия с вербални и невербални средства, като агресивното поведение довежда до блокиране на разговора.
  4. Единият партньор заема позиция на защита пред другия, след което възможността да остане удовлетворен от разрешаването на конфликта е твърде малка.
  5. Единият от партньорите проявява тактическо поведение като подкрепя тази страна, от която очаква помощ при осъществяване на желанието си.
  6. Единият партньор се идентифицира с установени правила и рамкови условия.
  7. Единият партньор не отстъпва от своята позиция на сила. В процеса на дискусията той се откроява като лидер и не желае да бъде «един от многото»
  8. Единият партньор смята другия за виновен.
  9. Единият партньор непрекъснато обсъжда уязвимите места на другия, търси се «ахилесовата пета».
  10. Единият партньор не може да разбере как се чувства другата страна.


   На всеки му е трудно да работи, когато усеща, че има заложен някакъв капан, но това не бива да го обезкуражава. Има изход - враждебността може да бъде избегната, конфликтът може да бъде разрешен.
   Колкото по-открито и позитивно се погледне на трудността, която  създава клиента, толкова по-смело ще можете да се продължи с успешното справяне.

   В превод от английски език, mediation означава посредничество, намеса или застъпничество чрез трето лице с цел регулиране или прекратяване на спора между две страни. Иначе казано, медиацията е начин за уреждане на спор чрез действията на неутрална страна която играе ролята на медиатор (посредник).
   Ролята на медиатор се изпълнява от социален служител, възпитател, служител или друго оправомощено лице, способно да общува и да изслушва страните. Желателно е да притежава психологическо, педагогическо, юридическо или друго подходящо образование, без това да е задължително. Изискват се минимум знания и умения за посредничество.
Медиацията е личен избор на всяка от страните и никой не може да бъде принуден де участвува в медиация. Даденото първоначално съгласие може да бъде оттеглено по всяко време. Посредническата роля се осъществява на неутрално място, безпристрастно за всяка от страните. Ако се постигне съгласие между двете страни, то се обявява публични и това го прави легален метод.
   Най-голямото предимство на медиацията е, че се създават възможности за решаване на конфликта с активното участие на двете страни. Тя трансформира от "войната между страните" в действия, са насочени към решаване на проблемите. Медиацията осигурява бързина и реално компенсиране на щетите, на загубите, на обидите. Предотвратява се повторното допускане на обиди, загуби и т.н., дава се възможност да бъдат овладени емоциите, да се стигне до помирение и опрощение. Дава се и възможност за активно участие в собствената съдба. 
   За интересите на обществото най-важни се "страничните" ефекти на медиацията, които водят до намаляване на загубите и за двете враждуващи страни. Повишава се общественото самосъзнание и по-пълно се защитават интересите им. Облекчава се работата и се дава възможност да се  отделя по-голямо внимание на случаите. В крайна сметка се постига икономичност от много гледни точки - репресия, финанси, време, организационни мерки и др.
   Посредничеството се определя като алтернативен начин на решаване на конфликт, който е избухнал, а не е още в процес на поява или в т.нар. конфликтна ситуация. Следва строга стъпаловидна конструкция:
  • Представяне на проблема;
  • Опознаване на противоречията и страните;
  • Утвърждаване на различията;
  • Изграждане на доверие;
  • Регулиране /възстановяване/ на комуникацията и взаимоотношенията;
  • Сътрудничество.

   Тази стълба не се извървява само от спорещите страни, но и от медиатора и  той е отговорен за всеки етап, за спазването на всеки принцип на посредническата дейност, както и за изхода от създалата се ситуация. Когато човек се заема с посредническа дейност, той си дава сметка за трудностите и отговорностите към обществото и към спорещите две страни.
   Принципи на посредничество:
  • Осъзнаване на отговорността и необходимостта от вземане на конкретно решение по случая;
  • Неутралност на медиатора в конфликта;
  • Конфиденциалност;
  • Доброволност – никой не може да въвлече някого в посредничество или да го задължи да го приеме като социална услуга;
  • Отдиференциране на клиента от проблема – да не се пренася проблемната ситуация върху личностните характеристики на клиентите и да не се унижават;
  • Посредникът работи с проблема, а не с личността.

Условия за осъществяване на посредничеството:
  • Готовност на страните за участие в медиацията и готовност за разрешаване на конфликта;
  • Страните предпочитат посредничеството пред административните санкции и наказания;
  • Страните притежават умения, нагласи и готовност за идентифициране на проблема;
  • Интересите на двете страни не са крайно несъвместими – ако са, липсват условия за решение и се изчаква по-подходящо време.

Необходими умения на посредника:
  • Неутралност;
  • Да не дава оценки и мнения;
  • Да не е региден (злопаметен) ;
  • Да уважава мненията на страните;
  • Креативност;
  • Емпатия;
  • Да създава и поддържа доверие;
  • Да умее да разчита и да изпраща адекватни вербални и невербални сигнали, които да ориентират клиентите му;
  • Да уважава, цени клиентите, да приема идентичността им, да демонстрира съпричастност и положителна нагласа към решенията;
  • Да не пренася собствени чувства, опит, преживявания върху конфликта и да умее да се “дистанцира” от него;
  • Да умее да контролира динамиката във взаимоотношенията и комуникацията между страните;
  • Да създаде подходяща ситуация, при която всяка една от страните да поеме своята отговорност и своите ангажименти;
  • Да умее да разграничава емоционалната от познавателната страна в един конфликт – при наличие на силни емоции, преговорите и посредничеството трябва да се отложат във времето;
  • Да умее да внимава и да има услужлива памет;
  • Ако клиентите разрешат да води бележки, то те трябва да бъдат кратки, но точни и съдържателни;
  • Да е наясно, че не всеки конфликт може да бъде разрешен и не всичко може да бъде предвидено;
  • Ако усети, че конфликтът няма да се разреши, да се опита поне да не го задълбочи.

   Фази в медиацията 

Биват предпосредничество, влизане в процеса на посредничеството, обяснителна фаза, доверителна, фаза на идеите, на споразумението и на приключването. Както е видно, фазите са седем, като практиката сочи, че не винаги протичат в реда, по който се очаква да преминат.
   Първата фаза – предпосредничеството представлява обсъждане на това, дали случаят е подходящ за посредничество. Това се извършва в институция, от хора, които имат компетентност по въпросите на медиацията. Решава се кой да извърши медиацията и дали страните имат готовност за включване. Обсъждат се целите на посредничеството, създават се условия за него.
   Ако при представянето на медиатора на една от страните той не се хареса, тя може да откаже услугата и да пожелае друг медиатор. Ако той, от своя страна, не хареса клиентите, също следва да се откаже от помощта.
   Втората фаза – влизане в процеса на медиация има за цел медиаторът да запознае страните, да ги престави една на друга и сам да се представи. Той дава и информация по въпросите, касаещи процеса на посредничество, получава потвърждение за медиацията и определя индивидуалните срещи с тях като време и място.
   Тук не се обсъжда проблема и особено, ако се налагат индивидуални срещи, а те се налагат, когато:
  • Посредникът смята, че страните не са откровени, крият нещо;
  • Посредникът има нужда от повече информация, за да си изясни проблема или възможните решения;
  • Страните все още не са готови да преговарят;
  • Някоя от страните се страхува – пример, жертвата;
  • Една от страните коментира прекалено личен проблем.

   В третата, обяснителна фаза, посредникът насърчава клиентите да споделят и вербализират своите чувства, емоции, преживявания, а той активно слуша, като следи дали другата страна адекватно възприема чутото, дали го разбира.
   Четвъртата фаза може да бъде наречена и степенуване на темите по значимост, което поддържа доверието между страните и е първият реален етап на съвместна работа – йерархия на темите.
   Петата фаза – прилича на мозъчна атака и е генериране на идеи, на основата на които може да бъде разрешен конфликта. Всички идеи са правилни, дори и най-налудните и трябва да се осмислят.
   Шестата фаза налага споразумение между страните, като то трябва да бъде точно, ясно, реалистично и прието и от двете страни.
   Приключването е фазата на изготвяне на договор и разделяне на страните.
   Медиацията, освен че води до разрешаване на конфликти, помага и за личностното израстване на клиентите, провокира тяхната креативност и адекватна презентация в социума.


   Фасилирането се определя се като процес на улесняване на взаимоотношението и взаимодействието в една група. Произхожда от френски и буквално означава улеснявам, правя нещата по-достъпни и лесни.
            Кога се налага /най-често срещани случаи/:
·                     При конфликт, спор в групата;
·                     При доказан групов натиск и проява на конформизъм;
·                     При емоционално напрежение между хората в една общност;
·                     При затруднено взаимодействие между личности и между групи;
·                     При бариери в комуникацията;
·                     При необходимост от вземане на групово решение;
·                     В групова работа, терапия, интервенции и др.

Насоки за работа.

Съвместно фасилитиране
Ако е възможно, винаги осъществявайте фасилитирането с някой друг. Това има практически предимства за поделянето на отговорността от подпомагането на работата в малки групи или работата с индивидуалните нужди на участниците. Когато двама души ръководят сесия, винаги е по-лесно да бъде променено темпото и да се поддържа интересът на участниците. Двамата фасилитатори биха могли да се подкрепят, ако нещата не вървят според първоначалните им планове, а провеждането на обсъждането с някой друг е винаги по-смислено. Подготовката на активностите от екип, в който участват и млади хора, е един още по-добър вариант.
Разумно използване на времето
Планирайте времето внимателно и не се опитвайте да вмъкнете прекалено много неща във времевите рамки, с които разполагате. Ако активността отнема повече време от очакваното, опитайте се да я съкратите, за да имате достатъчно време за дискусия. И обратно, ако разполагате с предостатъчно време, не се опитвайте да удължавате прекалено дискусията, а направете пауза или бърза игра за активизиране.
Създайте предразполагаща обстановка
Хората трябва да се чувстват свободни да работят и да откриват, да взаимодействат и да споделят един с друг. Бъдете искрени и дружелюбни, насърчавайте ги и използвайте чувството си за хумор. Не си служете с жаргон или с език, който участниците не разбират.
Определете основните правила
Важно е всички в групата да разбират правилата за участие в активностите. Например всички трябва да се отнесат отговорно към това, че по време на сесията на всеки трябва да се дава възможност да бъде изслушван, да говори и да участва. Никой не бива да се чувства принуден да каже нещо, от което се чувства неудобно. Тези основни правила могат да бъдат приети още в началото на работата ви с класа или групата.
Давайте ясни инструкции
Винаги трябва да сте уверени, че всички са разбрали правилно инструкциите и знаят какво трябва да направят. Най-лесният начин за това е да ги приканвате към задаване на въпроси и да записвате най-важното. Не се страхувайте от въпросите - те са много полезни и дават на вас и на останалата част от групата възможност да изясните нещата.
Фасилитиране на дискусии
Уверете се, че всички в групата могат да участват, ако имат желание. Използвайте думи, изрази и език, познати на групата и обяснявайте думите, които не разбират.
Поканете участниците да дадат своето мнение. Направете така, че да има баланс между глобалния и локалния аспект, за да могат хората да видят пряката насоченост на темата към техния собствен живот.
Обобщаване на опита и оценка
Дайте на участниците достатъчно време да завършат активността и ако е необходимо - да излязат от роля, преди да обсъдите случилото се и какво са научили от него. В края на всяка активност отделяйте време за споделяне на наученото и как то се отнася към техния живот, общност и по-широкото им обкръжение. Без размисъл хората не научават много от преживяванията си.
Предлагаме да преминавате през процеса на обобщаване на опита и оценка последователно, като задавате на участниците въпроси за това:
§     какво се случи по време на активността и как са се почувствали те
§     какво научиха за себе си
§     какво научиха за проблематиката, включена в активността
§     как могат да продължат по-нататък и да използват наученото
Преразглеждане
Важно е работата и ученето да бъдат преосмисляни периодично. Това може да става в края на деня по време на семинар или в края на серия от два или три урока или срещи. Може да се случи така, че групата да смята преразглеждането за отегчително, особено ако то е било предшествано от дълга дискусия. Запомнете, че не е задължително преразглеждането да става посредством дискусия. Можете да използвате и други техники, например езика на тялото, рисуване, скулптури и др.
Екипът от двама фасилитатори трябва да намери време за релаксиране и преосмисляне как е минало всичко за тях:
§     Как протече активността от ваша гледна точка: подготовка, времетраене и др.?
§     Какво научиха участниците и постигнаха ли образователните цели?
§     Какви са резултатите: какво ще направи групата сега, като резултат от проведената активност?
§     Какво научихте самите вие за тематиката  за фасилитирането?


Когато фасилирането не върви както трябва 

Времетраене
В случай че всички са много ангажирани, а времето не достига, трябва да се консултирате с участниците дали да спрете дотук веднага, след 5 минути или по какъв начин да разрешите проблема.
Спадане на енергията
Понякога, особено при по-дълги сесии, може да е необходимо да използвате игра за активизиране или да предложите кратка почивка.
Трудни дискусии
Понякога дискусиите попадат в задънена улица. Ще трябва вие да идентифицирате причината за това. Причините могат да бъдат много, например поради изчерпване на темата или поради прекалената й емоционалност. Трябва да решите дали да помогнете с въпрос, да промените курса или да продължите. Никога не се чувствайте длъжни да предоставяте отговори на въпросите или проблемите на участниците. Групата сама трябва да открие своите отговори чрез изслушване и споделяне. Те, разбира се, може да поискат вашето мнение или съвет, но трябва да взимат собствени решения.
Обратна връзка
Фасилиране -правила при прилагане
Обратната връзка е коментар на нещо, казано или направено от някого. Тя може да бъде позитивна или критична в негативен смисъл. Даването и получаването на обратна връзка е умение и вие трябва да помогнете на членовете на групата да се научат как да правят това. Много често обратната връзка се възприема като деструктивна критика, въпреки че говорещият не е имал такова намерение. Ключовите думи, отнасящи се до обратната връзка са ,,уважение” и ,,аргументи”.
Когато давате обратна връзка, е важно да уважавате човека срещу себе си, да се концентрирате върху казаното или направеното от него и да обосновете гледната си точка. Даването на негативна обратна връзка се отдава с лекота на много хора, а това може да бъде обидно.
Като фасилитатор вие трябва да намерите начини да осигурите даването на обратна връзка, която да изразява насърчаване и подкрепа, например чрез:
§     насърчаване на хората да започват с положително твърдение
§     уважаване на другия и избягване на пренебрежителни забележки
§     фокусиране върху поведението, а не върху личността
§     обосноваване на казаното
§     поемане на отговорност за казаното чрез използване на ,,аз-послания”
Получаването на обратна връзка е трудно, особено при неразбирателство. Вашата роля е да помогнете на хората да се учат от опита си и да се чувстват подкрепяни, а не унизени. Накарайте ги да изслушат внимателно обратната връзка, без незабавно да защитават себе си или позицията си. От особена важност е участниците да разберат какво точно има предвид този, който дава обратната връзка и да имат достатъчно време да оценят казаното, преди да го приемат или отхвърлят.
Съпротива от страна на участниците
Организирането на активности, насочени към участниците, е много отговорно и дори да използвате разнообразни техники, като дискусии, рисунки, ролеви игри или музика, невъзможно е всички активности да се харесват на всички участници през цялото време. Ако някой участник е убеден и може да обясни защо не харесва определена активност, вие ще можете да приспособите нуждите му чрез диалог и преговаряне.
Под ,,съпротива” разбираме поведение, което е съзнателно подривно. Рано или късно всички фасилитатори се сблъскват със съпротива от страна на участниците. Тя може да има различни проявления.
      Очевидно най-добре е да предотвратявате съпротивата, например чрез:
§     осъзнаване на присъствието на всеки член от групата и всички деликатни емоции, които могат да бъдат предизвикани от дадена активност или част от ролева игра или симулация
§     увереност, че всички знаят, че в никакъв случай не са принудени да кажат или разкрият нещо за себе си, от което няма да се почувстват удобно
§     достатъчно време за загряване на участниците преди всяка активност и за отпускане след това
§     достатъчно време за обобщаване на опита и дискусия, за да може всички да почувстват, че мнението и участието им се ценят.
Вие сами трябва да изберете най-подходящия начин да се справите с трудна ситуация, но имайте предвид, че обикновено най-успешният начин да се разреши един проблем е той да бъде изведен на повърхността и цялата група да намери решение за него. Не навлизайте в продължителни дискусии или спорове с отделни членове на групата. Това може да причини негодувание и фрустриране на останалите участници и да доведе до загуба на интереса им.
Как да разрешим конфликт в групата
В групата може да възникне проблем, това е нормално и вашата роля е да помогнете на участниците да се справят с него. Конфликти могат да възникнат, ако участниците се чувстват неуверени при разглеждането на въпроси, свързани с емоции и ценности, ако не притежават достатъчно компетенции за групова работа или ако имат абсолютно различни подходи към темата или различни ценности. Опитайте се да останете спокойни и да не навлизате в конфликт с отделни личности.
§     Помнете, че конфликтите могат да носят полза и креативност, ако към тях се подхожда правилно.
§     Отделете достатъчно време за обобщаването на опита и дискусията. Ако е необходимо, отделете допълнително време.
§     Помогнете на хората да изяснят позициите, мненията и интересите си.
§     Успокоявайте напрежението в групата. Например помолете всички да седнат или да разговарят в малки групи в продължение на три минути, или кажете нещо, което да очертае ситуацията в перспектива.
§     Насърчавайте всички да се изслушват активно.
§     Подчертавайте това, което обединява участниците, а не това, което ги разделя.
§     Стремете се към консенсус. Накарайте хората да намерят общите си интереси, а не да правят компромиси и да се отклоняват от заявените си позиции.
§     Търсете решения, които могат да решат проблема, без да възпроизвеждат конфликта.
§     Предложете да говорите по друго време с тези, които са ангажирани лично.
Ако възникнат по-сериозни и по-дълбоки конфликти, може да се окаже по-целесъобразно да отложите търсенето на решение и да помислите за друга, по-подходяща възможност за решаване на проблема. Чрез отлагане на решението на проблема вие оставяте време на участниците да обмислят ситуацията и да предложат нови подходи или решения.
Конфликтите, които възникват в групата и начините за тяхното разрешаване могат да бъдат използвани за култивирането на разбиране и вникване в причините за конфликтите в световен мащаб. Обратното също важи: дискутирането на международни конфликти може да помогне за вникване в местните конфликти.


Етикети

3. Фройд (1) агнозии (1) аминокиселини (1) Апкинсън и Шайфри (1) Апраксия (1) ацетилхолин (1) базална (1) безусловен рефлекс (1) биогенни амини (1) болка (1) Бричман (1) Варолиев мост (2) вестибуларeн апарат (1) Вилхем (1) Во и Норман (1) Вунт (1) Възбудимост (1) ганглии (1) Гещалт (1) гируси (1) гръбнак (2) гръбначен стълб (2) дендритнити (1) Ейбрахам (1) Екзистенлист (1) експериментална ретроспекция (1) емпирични предложения (1) епиталамус (1) Инсайт (1) Интелектуален акт (1) КАРЕН (1) картата на Бродман (1) Крейк и Локхарг (1) латентно заучаване (1) мазолесто тяло (1) Маслоу (1) медиатор (1) междина променлива (1) метаталамус (1) мислене (1) молярен бихейвиоризъм (1) невиобихейвиоризъм (1) неврон (1) невропептиди (1) Нелсън и Коумън (1) нервната клетка (1) Области на персонологията (1) око (1) операционализъм (1) парасимпатикусова (1) персонология (1) пирамидни възвишения (1) подкрепа (1) познавателна карта (1) потребността (1) практицизъм (1) Проводимост (1) Проводната функция (1) проприорецептор (1) психологически речник (30) психология (4) Рефлексната функция (1) Речник по психология (30) САМОУВАЖЕНИЕ (1) Сеченов (1) сиво и бяло (1) симпатикусова (1) синапс (1) синаптична цепка (1) соматична нервна система (1) стимул-реакция (1) страх (1) сулкуси (1) таламуси (1) температурен усет (1) Теория за рефлекса (1) Тулвинг (1) усет (1) условен рефлекс (1) Ухо (1) ФИ-феномен (1) функционална психология (2) хипоталамус (1) ХОРНИ (1) Хуманистична теория (1) целеполагане (1) черепно-мозъчни нерви (1) Четирихълмие (1) Dictionary of Psychology (30) Maslow (1) mirnf.fhrs (3) re4nik po psixologia (30) Skinner (1) SOR (1) video (6) William James (1)

Admin is a participant in the Amazon EU Associates Programme, an affiliate advertising programme designed to provide a means for sites to earn advertising fees by advertising and linking to Amazon.co.uk
Яндекс.Метрика
Предоставено от Blogger.