Личности променили разбирането ни за човека

Павлов

Павлов

Вертхаймер

Вертхаймер

Титчнър

Титчнър

Джон Дюи

Джон Дюи

Кюлпе

Кюлпе

Карл Роджърс

Роджърс

Фроид

Фроид

Ерих Фром

Фром

Станислав Гроф

Гроф

Анри Валон

Валон

Скинър

Скинър

Маслоу

Маслоу


Топ 3 на най-четените статии


Последни статии




Прилагат се за определени професии и определени видове хора. Методите са:

Интервю 

   Ползва се навсякъде и при всякакъв вид работа. Когато интервюиращите са няколко се използва т.н. "панелно интервю". Важно е определянето на структурата на въпросите, които са свързани директно с работата. Когато интервюто е "панелно", всеки от специалистите наблюдава определен критерий у кандидата. В интервюто трябва да се даде информация за съдържанието и условията на работа, за техниката, за организацията на труда и режима на труд, за вида заплащане и начина на придвижване в йерархията.
   От кандидата да се изискват предимно сведения за опита, мотивите (за напускане на старата работа и за кандидатстването на тази). Преди всичко се използва и "ситуационното интервю". Същността му е в предварително определяне на критичните моменти в една професия, на чиято база се изгражда вариант, според който лицето се поставя в ситуацията да реши какво поведение ще има в дадената "критична" ситуация.
Интервю за работа


Тестове

 Психометрични тестове. Включват:


1. Тестове за когнитивни способности:

  1.  тестове за обща интелигентност;
  2. тестове за вербална способност;
  3. тестове за способност за боравене с цифри;
  4. тестове за различни качества на вниманието (обем, концентрация, разпределеност).

   Тези тестове обикновено имат най-висок коефициент на валидност и най-често се използват при организиране на подбор. Но хората, които подлежат на подбор, по-негативно приемат използването на тестове за интелигентност (защитна реакция), защото според тях така се характеризира цялостната им личност. Другите тестове са по-парциални и приемливи.

2. Личностови тестове (16-PF на Кетъл и др.). 

   Ползват се масово, въпреки че имат малка диференцираща способност. Личностовите тестове при подбора се базират на някакъв вид факторен модел за личността. Използването на личностови тестове като предиктори за ефективност се смяташе за недостатъчно удачно (поради ниската средна валидност на личностовото тестиране). Но според новите данни те са полезни при подбор, особено ако параметрите, които изследват, са тясно свързани с критериите за успешност в професията. Интересното при личностовите тестове е това, че един и същи личностов профил може да е ефективен за много професии, както и че отделните стойности по определени личностови черти са за предпочитане при анализа пред крайните резултати.

3. Тестове за обучение (за обучителна способност в конкретните трудови операции). 

   Създадени са в Англия от Силвия Даунс. Те не винаги отговарят на самите качества, необходими за професионалната дейност (защото в реални условия е различно). Основната им цел е да се оцени дали кандидатът е подходящ за обучение или не. Доказано е, че с времето валидността им намалява.
   Тестовете за способност за обучение, както и другите тестове върху трудовите задачи, са тясно свързани със спецификата на конкретната задача и колкото повече е опитът в дадена дейност, толкова тези задачи стават рутинни и маловажни.

4. Тестове за познания. 

   Използват се масово при приемане в професионални училища, ВУЗ, езикови гимназии. Съставят се трудно, защото трябва да има стандарти за всички училища със съответната подготовка, а и да са индивидуално диференцирани).

Тестове за трудови задачи:

   Включват действия и операции от конкретния вид труд. Модифицират определена трудова задача, която трябва да бъде изпълнена за кратък период от време. Определени са основните критерии за успешно извършване на конкретната задача. Представлява нещо като изпит по основната дейност.Тези тестове показват много добра критериална валидност. Използват се при прием на стенографи, машинописки и др. Оценява се качеството (вкл. допускани грешки) и времето за изпълнение.

Биографични данни

Получават се по различен начин:
  •  чрез свободно описание на кариерния път на развитие;
  • чрез точно отговаряне на въпроси (около 150, а това са много въпроси, затова се допускат грешки), които включват: образование, професионална квалификация, брой минали работни места, допълнителни дейности във връзка с професията, награди и др., субективни предпочитания за определената работа. Този метод е задължителен и при подаване на документите, т.е. I-ят етап трябва да е съпътстван с такъв биографичен въпросник.


Препоръки.

Обикновено се получават от настоящи или предишни работодатели и по принцип се включват в крайния етап на подбора. Нямат особено висока валидност, защото препоръката е от хора с добро мнение за личността и са в зависимост от ситуацията (желанието на ръководството човекът да напусне или не). Могат да се дават и от специалисти в дадена област, които дори косвено познават лицето.

 Графологични тестове 


Оценката се извършва чрез специфичните особености на почерка (наклон, форма на буквите и пр.). Изисква се по-дълъг писмен материал от кандидата. Оценката е трудна и специфична, затова не се използва широко (в Англия - изключително малко, във Франция - 7%, в България - не)
Могат да се използват и други методи: детектор на лъжата (за емоционална устойчивост), самооценяване (използва се рядко, защото се смята, че в такива ситуации преобладава надценяването, т.е. не е надеждно), междуличностно оценяване и др. Те имат потенциални възможности за даване на информация за очакваното (от кандидата) решение за избирането му след подбора.  Във връзка с личната полезност на метода самооценяване (върху теорията на Бандура), се предлага той да се прилага по-често, защото помага за осъзнаване на определени качества.
Междуличностното оценяване се използва по-често (ако хората се познават), но лицата трябва да са достатъчно подготвени (по процедурата, да са с необходимото образование) и да нямат лични негативни отношения помежду си.

 Една от най-важните дейности при работата с персонала е анализ на дейността, определяне на критериите и професионален подбор за работното място.

   Професионален подбор би трябвало да се прави за всички видове професии, но същността му се специфизира в зависимост от съдържанието на самата професия.
   Развитието на професионалния подбор започва още от Тейлър - подбор на хора с определени физически данни, за които се смята, че ще изпълняват по-ефективно работата си. Тейлър не се интересува от личностни и мотивационни характеристики на кандидатите.Анализът на дейността също е непълен - основава се само на наблюдения, освен това не е психологически.

професионален подбор
 По-късно психотехниците развиват професионалния подбор, като основното тук е, че започват за извършват анализ на трудовата дейност и по важни за изпълнението й характеристики, очертават критериите, по които ще бъдат изследвани кандидатите. Тогава все още не съществуват съответните методики, затова предложените методики не са психометрични - разделят хората на отделни части, като ги изследват паралено(безсистемен личностен подход). Не се интересуват от цялостния облик на личността, от мотивите й за работа.
   По-късно в различни страни се развиват отделни методики за професионален подбор. След 60-те години на XX век се акцентира върху използването на тестови методики за подбор, за които се държи да бъдат надеждни и валидни. Развиват се и тестовете за интелигентност, личностовите въпросници и др.
   В момента се смята, че професионалният подбор е изключително необходим при всяко назначаване на кадри, но сложността и обхватът му зависят основно от характеристиките на самата трудова дейност.

 Видове професионален подбор.

 Професионален подбор от първи вид 

   Професионален подбор от първи вид (т.н. елементарен) се отнася до почти всички видове рутинни професии. Свежда се до провеждане на интервюта с хората, които желаят да постъпят на работа на конкретното работно място. Целта на интервютата е ръководителите да се запознаят лично с хората, да имат представа за начина им на поведение в непозната среда, външния им вид, до определена степен и за мотивите на лицето.
   Тези интервюта обикновено се предхождат от информация, която ръководителите получават чрез подадените документи - за явяване на интервю и за работа на съответното работно място. Трябва да има информация за образованието (със съответни документи), възрастта, трудовия стаж и колко работни места е сменило лицето, последното работно място, по-важните постижения, притежаваните умения.
   След проучване на документите се насрочва интервюто, което се провежда обикновено от самия пряк ръководител, който задължително трябва да има предварителна подготовка за начина на провеждане. А този начин може да бъде: свободен разговор, структурирано интервю или делова игра (или и трите).
   Деловата игра предварително се обмисля - представя се специфична ситуация, която често се среща на дадено работно място и от кандидата се изисква да действа в нея. Наблюдават се определени характеристики на поведението и се отчита дали съответстват на изискванията.    Могат да се използват и методи, свързани с изпълнение на дадена дейност (ако е по-елементарна) за оценка на знания и умения за основната за това работно място дейност (за кратък период от време -10-15 мин.) - например машинопис, стенография, работа с компютър).
   При това интервю и кандидатът получава информация за характеристиките на съответното работно място - какви качества са необходими, възможности за израстване, условия за работа, заплащане, организация на труда, както и всички изисквания, които ръководството може да предяви към него. Кандидатът трябва да реши и да заяви съгласен ли е да работи при тези условия. Основна грешка на ръководителите е, че или не дават такава информация, или дават нереална информация (представят работното място в по-добра светлина). Даването на нереална информация е масова грешка и позволява да се разминат очакванията на работещия с реалната ситуация и да се получи наудовлетворение от работата, което води до бързо напускане, нежелателни конфликти и др.
   При този тип подбор решението не се дава веднага, а обикновено се съобщава писмено или по телефона след 1-2 дни, когато ръководителят е обсъдил възможностите (при повече кандидати).
 В зависимост от това колко кандидати се явяват , в рамките на този вид подбор различаваме 2 типа подбор:
  1. т.н. положителен подбор (същински, истински подбор). Целта му е да се ранжират кандидатите (т.е. те трябва да са повече от един).
  2.  т.н. негативен подбор, когато за работното място се явява само един човек, а има спешна необходимост от заемане на работното място. Тогава се оценяват само противопоказните качества, без прецизиране. Това дори не може да се нарече подбор - по-скоро е оценка на кандидата.

Нов професионален подбор

   Втори вид професионален подбор (по-сложен). За него е необходима предварителна подготовка от психолози (въпреки, че в самото изследване не винаги участва психолог). Прави се в следните случаи:
  1. Когато за изпълнение на дейността на това работно място е необходима много висока степен на развитие на определени качества, достигаща до талант - това са всички професии, свързани с изкуствата (художници, музиканти, поети и др.), както и математици и пр.
  2. Когато професията е свързана с честа поява на рискове и със заплаха от аварии, които могат да са свързани със загуба на човешки живот или значителни материални средства - професии, свързани с транспорта (въздушен, воден, сухопътен), диспечери и оператори в атомни централи и др.
  3. Професии, изискващи скъпоструващо и дълго обучение - професии, свързани с висше образование, научни степени, следдипломна квалификация.
  4. Професии, при които се наблюдава много голямо текучество, свързано с неудовлетвореност от дейността, условията на работното място и организацията.

   При тези четири случая според Платонов се налага специализиран (специфичен) професионален подбор, който е по-скъп и по-продължителен. При извършването му се налага използване на повече методики и включване на повече хора.
   Ролята на професионално значимите качества за ефективността от професионалния труд не се оспорва. Но връзката между способностите и успеха в работата не е линейна и еднофакторна. Върху професионалната дейност силно влияние оказва нагласата към съответната професия (мотивация и личностни особености). Буреш например сравнява способностите за дадена работа с техническите данни на машината, която обаче не може да бъде включена без енергийната сила, чийто аналог в човешката дейност е мотивацията. Между способностите и мотивацията има двустранна връзка. От една страна - високата мотивация предполага желание за извършване на определена дейност, чрез което става развитие на необходимите за дейността способности и умения. От друга страна - човек с развити способности в определена дейност си създава положителна нагласа (мотивация) за извършване на дейността. Така способностите също се развиват.
   Трябва да се знае също, че някои от професионално значимите качества (с изключение на първостепенните) могат да се компенсират чрез наличието на силна мотивация и да бъдат развити след това чрез тренировки и упражнения. За тази цел са необходими много повече напрежение и усилия (затова лицето трябва да е добре здравословно и със силен тип висша нервна дейност).
   В психологията на труда откриването на професионално значимите качества е в тясна връзка с определянето на професионалната пригодност. За да бъде оценена една личност, се използва и оценката на нейната професионална пригодност. По повод на това понятие има различни виждания. Някои автори отъждествяват професионалната пригодност със способностите, необходими за дадена професия. Други разширяват обема на понятието:
Виктор Алексеевич Крутецкий (1923 - 2006)
Виктор Алексеевич Крутецкий
(1923 - 2006)
    Според Крутецки "целият ансамбъл, синтез от свойства на личността, като значително по-широко понятие от "способности", наричаме пригодност за дейност". Същевременно, способностите биват определени като индивидуални особености на психичните процеси (усещане, възприятие, памет, мислене) и включват по-сложни индивидуални особености, които съдържат и елементи от насочеността на личността.
   Середата - има 3 аспекта на професионалната пригодност:
  1.  наличие на необходимата мотивация за избор на дадена професия (изява на желание да се работи именно това). Мотивацията има значение в зависимост от етапите на практикуване на професията (избор на професия, обучение, ежедневно извършване на дейността).
  2. наличие на психо-физиологични предпоставки за професионалните знания, умения и навици, които са свързани с обучението и рутинното изпълнение на дадена професионална дейност.
  3. психо-физиологични предпоставки, чрез които знанията и уменията се прилагат в специфичните (екстремни) професионални ситуации.

   Според Платонов в категорията професионална пригодност освен професионално значими качества и свойства, се включват и:
  •  темперамент
  •  квалификация (обем знания, навици и умения)
  •  мотивация
  •  здравословно състояние

   Платонов не включва нагласата към професионалната пригодност, но в примерите му тя присъства на всички равнища.
   Различните свойства и качества имат различен коефициент на прогрес, т.е. на развитие чрез обучение. Този коефициент е открит от Милерян и се получава чрез неколкократно изследване на определени важни, професионално значими качества по време на обучението и тренировката на съответното качество. Различните хора имат различна степен на обучаемост и развитие. Трябва да се знае личният коефициент и коефициентът на самото качество. Различните способности се подобряват с различен интензитет. По-бързо става обучението в сензомоторните действия и операции (двигателните способности), отколкото в интелектуалните.
  Според Даниел и Бикола за изпълнението на дадена професия има:
  • обща пригодност за труд - физическата и психическа годност на човека да се труди въобще (базисни характеристики, необходими за изпълнението на почти всички видове труд). Има мнение, че много от професиите изискват доста подобни човешки характеристики, за да се получат високи постижения. Такива са някои общи личностни характеристики като: отговорност, самостоятелност, дисциплинираност, решителност, упоритост.
  • специфична (частична) пригодност за труд - тук става въпрос за точно съвпадение между профила на професията и профила на личността, но то може да се осъществи много трудно. Според авторите, в специфичната професионална пригодност трябва да се включат: физическото и здравословното състояние на човека; професионалната квалификация; възраст, гражданство, съдимост (особено за някои професии); издръжливост на нервно напрежение; способност за вземане на решения; реагиране на иновации; целенасоченост и мотивация за този вид труд; възможности за адаптиране в различни условия; личностни качества (отговорност, саморазвитие, упоритост).

   За изпълнението на еднаква (подобна) дейност се изисква и подобен личностен профил. В тази връзка Кретч предлага класификация (3 типа хора) според характеристиките на лицата, чрез която може да се осъществи връзката между способностите и професията:
  1.  Хора, които нямат специални способности и равнището на общите им способности е ниско. Могат да изпълняват само помощни дейности. При тях е достатъчен само негативния подбор (за противопоказания).
  2. Хора с високо развити общи способности, но нямат специални способности. Могат да изпълняват голяма част от професионалните дейности без тези, които изискват специален талант.
  3. Хора със средно развити общи способности, но и със специални способности. Много е важно да се знаят специалните им способности, за да им се осигури успех в работата. Най-вече за тази категория хора е необходим професионалният подбор.


    Анализа на работата преминава през няколко етапа:

Анализ на работата

  1.  Определяне на общи и конкретни цели. Оценка на работата, която ще се извършва.
  2. Изготвяне на общ план, който се обсъжда с висшето ръководство и с линейните мениджъри и специалисти, и с представители на подчинените. Ако е необходимо, планът се модифицира.
  3.  Подробен план с времеви график.
  4. Ако е необходимо, се подбират и обучават хора, които ще извършват анализа.
  5.  Пилотно изследване.
  6. Обсъждане и дискусия на резултатите.
  7. Окончателен вариант за анализ на работата.
  8. Анализ на работата.
  9. Преглед на работата.

   Основни характеристики на който трябва да отговарят анализиращите работата (знания и умения): достатъчно знания за организацията; обща представа за типовете работа; представа за работата по самия анализ на работата; добри комуникационни умения; да са обучени (тренирани) в задаване на въпроси (ако при анализа се налага използване на интервю); аналитични способности; умения за писане и редактиране; умения за демонстриране на помагащо поведение; да са тактични и дипломатични; да могат да опишат ситуацията обективно; да обръщат внимание на детайлите.
   Методите  за анализ на работата са: интервю, наблюдение, въпросници, временно включване на конкретното работно място, анализ на документи (организационни карти, длъжностни характеристики).

Стъпки при изграждане  на анализа:

  •  събиране на най-важните факти (и изключване на неясна информация); 2) разпределяне на ключовите факти в клъстъри от свързани теми или области на отговорност; 3) запис на началните секции в анализа (заглавие, връзки и др.); 4) записване на основните отговорности, характерни за съответното работно място; 5) главните цели на работата в тази позиция (описанието трябва точно да отговаря на изискванията!).
  • Ревизия на първия вариант на анализа. Самото описание е добре да се представи на работещия на това работно място и на прекия ръководител за оценка и коментар.
  •  Последен вариант на анализа.

   Анализът на работата е описание на позицията на работното място. Той е основание за изискванията, на които трябва да отговаря съответния служител. Трябва да се определи и отговорността, която служителят поема в общата работа. Добре направеното описание е основа за целенасочено търсене и намиране на подходящия служител. Може да служи и за обективна оценка на назначените на съответната длъжност. Въз основа на описанието и оценката се стига до изграждане на системата за стимулиране в съответната организация.
   Пример: Описание на позицията "секретарка" (според вида на задачите и обема от време):
  1. Обща офис-работа (20% от работното време);
  2.  Кореспонденция (45%); 
  3. Телефонни контакти с клиенти (15%); 
  4. Организация на делови срещи (10%); 
  5. Представителни задачи, посрещане (10%).

   Чрез обема от време се задава своеобразна норма за изпълнение на съответните задачи. По горния пример: ако секретарката губи много време за кореспонденция, то причините са: ръководителят не успява да сведе кореспонденцията само до необходимия вариант; или секретарката няма достатъчни умения, за да се справи; или са налице симптоми за демотивация и т.н.

На базата на описанието се изготвя профил за изискванията, в който се определят:

  1. Познанията, които трябва да притежава съответния служител.
  2. Способностите.
  3. Личностните качества. (Понякога има изисквания и към персоналните данни - възраст, местожителство, семейно положение и т.н.

  Тези изисквания са два основни типа: задължителни (непременно трябва да бъдат извършвани или притежавани) и желателни (наличието им е предимство на съответния служител).
  В последно време се говори за анализ на работното място, на работната задача (а не като цяло на професията). Когато се анализира професионалната дейност, най-общо се обръща внимание на:
  1. съдържанието на самата работа (работни операции и действия;
  2. анализа на социалните взаимоотношения по време на работа;
  3. анализа на физическите условия на средата (вредности и т.н.);
  4. организацията на самата работа (режим на труд, стимулиране, заплащане, санкции, контрол и др.).

   На тази база различните автори създават свои методики за анализ на дейността (например с различни скали, въпросници и пр.). Една методика може да се използва и за събиране на информация за "идеалните характеристики" на работата.

Има различни методи за анализ на дейността:

Методика Assessment Center - Център за оценяване.


Анализ на работното място
 Преди да започне това оценяване, също трябва да се направи анализ на дейността. Характеристиките на тази методика се свеждат до това, че тя е "по-широка (с повече критерии) и се извършва на базата на експертна оценка от страна на ръководителите в тази професионална дейност. Методиката се ползва не само за анализ на цялостната професия (в една професия има различни работни места - с различна организация и условия на работа, макар че предметът е един и същ), а и за оценка на дейността на конкретното работно място. В немската и англоезичната литература "оценката на дейността" се среща и като "анализ на трудовите операции". Това са по-нови и по-комплексни анализи.
  Методиката Assessment Center е за анализ на трудовите операции и за определяне на критериите за поведение при изпълняването на трудовите задачи. Състои се от 4 въпросника:

  • Първи въпросник.

Отразява най-общо:
   - наименованието на работното място и на професионалната дейност; положението на това работно място в йерархията на организацията; връзките, които работещият трябва да има с други работни места (на хоризонтално и вертикално равнище);
   - в какви категории се отчитат резултатите на това работно място (свързани с целите на този вид труд); кои са консуматорите на тези резултати (за кои и колко хора са предназначени); целите (очакваните резултати); перспективите за промяна в изискванията на това работно място.

  • Втори въпросник (т.н. ситуационен анализ).

С него се правят опити за анализ на ситуациите, характерни за това работно място:
   - дали работното място е свързано с индивидуална работа и каква част от работното време човек работи индивидуално. Трябва да се посочат и примери за индивидуална работа; за се определи съотношението (в %) на индивидуалната работа към другите видове работа (свързани с контакт с другите хора).
   - посочват се ситуации, в които се работи в диалогична форма (съвети, преговори, разговори по телефона). Примери; съотношение с другите видове работа.
   - групови ситуации, в които се работи групово (с повече от двама души). Оценка дали са вътрешни или външни лица спрямо организацията;
   - отчитане на критичните ситуации, които изискват изключителни усилия, свързани с риск, големи аварии. 
   - описание на обстоятелства, които утежняват работата на човека на дадено работно място, както и външни влияния и промени, които въздействат (или се очаква да въздействат) върху работата.

  • Трети въпросник.

Свързан е с изискванията за:
   - предварително обучение; степен на образование (обща и професионална квалификация); допълнителни курсове; трудов стаж. Защо се налагат такива изисквания (мотивировка)?
   - очертават се и някои най-важни личностни характеристики, необходими за работа на това работно място. Представя се списък от критерии (личностни характеристики, качества и свойства), които имат отношение към изпълнението (дейността) на това работно място. В 4-степенна скала (от "несъответстващо качество" до "изключително важно") експертите трябва да определят степента на значимост на качеството.
     Пример: Списък от критерии за ръководител на първично звено в следните категории:
  1. общуване (изслушване, речево и писмено общуване);
  2. обществено поведение (лидерство, контактност, умение за работа в екип);
  3. умения за ръководство (делегиране на права, умения за управленски контрол, за планиране, за организиране);
  4. поведение при решаване на проблеми (творческо отношение, отчитане на обстоятелствата извън организацията, способност за анализ на проблемите);
  5. мотивирано поведение (амбиция, енергичност, инициативност, изградени стандарти за постижения, ориентиране към консуматорите на продукта от труда);
  6. лично поведение (адаптивност, педантичност, решителност, дисциплинираност, поемане на риск, издръжливост на стрес, упоритост).

   Всички тези критерии се оценяват от 1 до 4, като за всеки критерий има обяснение какво представлява, защото го попълват експерти - неспециалисти в сферата на психологията, които трябва да знаят какво включват критериите.
   След като поне 15-20 души (експерти) дадат оценката си по критериите, тези критерии, които са получили най-много оценки 4 се отделят, след което от тях се извеждат 10-15 качества, като се подреждат по степен на значимост.

  • Четвърти въпросник.

   Именно по тези 10-15 значими качества се извършват оценките на личностните характеристики на хората, които работят (или кандидатстват) на дадено работно място.
За разлика от предходните методики, при методиката Assessment Center не се оценяват само личностните качества и характеристики, а се акцентира върху поведението на човека на дадено работно място.
   Основната цел на тези анализи е личностният профил да е съответен на профила на професията, за да може работещият да е адекватен на работното място.
Първата стъпка след това е какъв персонал ще се подбере за даденото работно място - чрез т.н. психологически професионален подбор.

Етикети

3. Фройд (1) агнозии (1) аминокиселини (1) Апкинсън и Шайфри (1) Апраксия (1) ацетилхолин (1) базална (1) безусловен рефлекс (1) биогенни амини (1) болка (1) Бричман (1) Варолиев мост (2) вестибуларeн апарат (1) Вилхем (1) Во и Норман (1) Вунт (1) Възбудимост (1) ганглии (1) Гещалт (1) гируси (1) гръбнак (2) гръбначен стълб (2) дендритнити (1) Ейбрахам (1) Екзистенлист (1) експериментална ретроспекция (1) емпирични предложения (1) епиталамус (1) Инсайт (1) Интелектуален акт (1) КАРЕН (1) картата на Бродман (1) Крейк и Локхарг (1) латентно заучаване (1) мазолесто тяло (1) Маслоу (1) медиатор (1) междина променлива (1) метаталамус (1) мислене (1) молярен бихейвиоризъм (1) невиобихейвиоризъм (1) неврон (1) невропептиди (1) Нелсън и Коумън (1) нервната клетка (1) Области на персонологията (1) око (1) операционализъм (1) парасимпатикусова (1) персонология (1) пирамидни възвишения (1) подкрепа (1) познавателна карта (1) потребността (1) практицизъм (1) Проводимост (1) Проводната функция (1) проприорецептор (1) психологически речник (30) психология (4) Рефлексната функция (1) Речник по психология (30) САМОУВАЖЕНИЕ (1) Сеченов (1) сиво и бяло (1) симпатикусова (1) синапс (1) синаптична цепка (1) соматична нервна система (1) стимул-реакция (1) страх (1) сулкуси (1) таламуси (1) температурен усет (1) Теория за рефлекса (1) Тулвинг (1) усет (1) условен рефлекс (1) Ухо (1) ФИ-феномен (1) функционална психология (2) хипоталамус (1) ХОРНИ (1) Хуманистична теория (1) целеполагане (1) черепно-мозъчни нерви (1) Четирихълмие (1) Dictionary of Psychology (30) Maslow (1) mirnf.fhrs (3) re4nik po psixologia (30) Skinner (1) SOR (1) video (6) William James (1)

Admin is a participant in the Amazon EU Associates Programme, an affiliate advertising programme designed to provide a means for sites to earn advertising fees by advertising and linking to Amazon.co.uk
Яндекс.Метрика
Предоставено от Blogger.