Личности променили разбирането ни за човека

Павлов

Павлов

Вертхаймер

Вертхаймер

Титчнър

Титчнър

Джон Дюи

Джон Дюи

Кюлпе

Кюлпе

Карл Роджърс

Роджърс

Фроид

Фроид

Ерих Фром

Фром

Станислав Гроф

Гроф

Анри Валон

Валон

Скинър

Скинър

Маслоу

Маслоу


Топ 3 на най-четените статии


Последни статии




За ефективни работни взаимоотношения са нужни:

  • Взаимни цели и/или намерения—индивидуалните цели са съвместими и подкрепят целите на групата или екипа.
  • Взаимозависимост—Колегите трябва да разчитат един на друг за осъществяването на личните си цели и целите не екипа.
  • Ангажираност—Всеки член е ангажиран с постигането на целите определени от групата.
  • Отговорност—Екипът е отговорен за постигането на целите си.
  • Определима принадлежност към екипа—Хората възприемат даден член на екипа като член на екипа.

Работните взаимоотношения минават през четири етапа:


Ефективни работни взаимоотношения



Хаосът


Характеристики
Индивидуални реакции
Роля на фасилитатора
Инструменти на фасилитатора

              Процедурните правила не са определени
              Индивидуалните роли не са изяснени
              Team doesn’t know its purpose or vision
              Срещите са хаотични
              Членовете не знаят кои аналитични инструменти да използват

              Желание да помогне, но и страх от отговорност
              Опасения относно реакцията на ръководството при препоръката
              Притеснения около личната роля и ангажираност
              Разчита на лидера да задвижи нещата
              Негодувание заради предишни неуспешни опити за участие



              Действа като катализатор.
              Поощрява членовете на екипа да говорят и да изказват мнението си
              Предлага идеи
              Помага на ръководителите/лидерите да определят очаквания за формулиране на какво трябва да се случи в резултат на усилията на екипа, както и начинът, по който екипът ще постигне целите си.
              Осигурява направление, подкрепа и помощ на другите

              Слушателски умения
              Да говори обективно
              Ефективни умения за участие в среща
              Четирите етапа на развитие на екипа
              Съгласия в груповия процес
              Оценки на екипа
              Писмени отчети
              “Продажба” на идеи


Псевдо екипи


Характеристики
Индивидуални реакции
Роля на фасилитатора
Инструменти на фасилитатора

•    Погледнато отстрани екипът функционира нормално
•    Хаосът е елиминиран
•    Скритият дневен ред остава неизказан или се разисква извън групата
•    Отделните хора действат в собствените си интереси
•    Съществуват пречки в общуването, като например групировки или общи приказки

•    Отделните хора или:
-    губят интерес;
-    стават фрустрирани и критични;
-    стават политически активни и продължават нататък; или
-    не забелязват конфликта и са доволни. Според тях групата е идеална.
•    Недоволни от фасилитатораилимислят, че фасилитаторът е спасителят на групата.
•    Разочаровни от участието на служителитеилимислят, че това е най-доброто изобретение след разрязването на хляба
•    Съмняват се в способността на групата да разрешава проблемиилимислят, че могат да постигнат всичко бързо и перфектно
•    Недоверие към другите членове на групата

•    Да увеличи участието на членовете и разнообразния начин на мислене.
•    Да поощрява хората с голямо влияние да демонстрират готовността си да бъдат повлияни като изслушват и помагат на другите да изслушат различните гледни точки
•    Да разшири количеството информация и наличните гледни точки, така че екипът да разполага с достатъчно информация за разрешаване на проблемите
•    Да поощри влиятелните членове да улеснят участието на другите и да изказват само информация или мнения, които не могат да бъдат представени по друг начин
•    Да посочи пречките в общуването


•    Умения по пряко наблюдение на груповите процеси
•    Умения по обективно изказване
•    Умения по обективно изслушване





РАЗРЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТ



Характеристики

Индивидуални реакции

Роля на фасилитатора

Инструменти на фасилитатора

    Проблемите появили се при псевдо-екипа започват да се третират от екипа.
    При третирането на конфликти, в екипа може да се появи борба и впечатлението, че се разпада
    Пречките в комуникацията постепенно се осъзнават и екипът полага усилия да ги отстрани
    Появява се общ език и чувство за хумор
    Групата започва да уважава индивидуалните различия
    Групата започва да отбелязва напредък по трудните въпроси

    По време на първоначалните опити за разрешение на конфликта, фрустрация и съмнения относно способността на групата да излезе от конфликта като единно цяло
    Чувства се по-уверен когато осигурява обратна връзка за другите
    Става по-уверен и релаксиран
    Запова да се идентифицира като член на екип
    Започва да се доверява и да подкрепя други членове на екипа
    Чувства се по-уверен при споделянето на личните си предимства и недостатъци
    Появява се готовност за обсъждане на пречките за успеха на групата

    Да увеличи участието на екипа и единомислието.
    Да продължи да разяснява и подпомага общуването
    Да помогне стигането до споразумение чрез открито обсъждане на проблемите
    Да демонстрира процеса на разрешаване на проблема
    Да помогне на екипа да вземе решение и да се ангажира с него
    Да затвърди подобренията в груповите процеси и междуличностните взаимодействия
    Първоначално, да помогне на хората да ги идентифициратвпоследствие, да ги поощрява сами да ги идентифицират
    Да проверява прогреса

    Умения по управление на конфликта
    Умения по положителна и уточнителна обратна връзка
    Поведенческо моделиране



Истински екипи



Характеристики
Индивидуални реакции
Роля на фасиритатора
Инструменти на фасилитатора

    Постигат се резултати
    Конфликтът се третира с уважение
    Участие на екипа без усилена намеса на фасилитатора
    Действието се предприема активно
    Атмосферата е замислена и все пак приятна

    Удоволствие от това, че е част от екипа
    Изпробва нови умения извън средата на екипа
    “Продава” процеса на други
    Чувства се творчески и значим

    Да действа с доверие
    Да помага на екипа да направи необходимото за изпълнение на следващите стъпки съгласно решението
    Да води чрез изказването на положителни чувства и да коментира конструктивните части на процеса
    Да поощрява членовете на екипа да поемат отговорност за изпълнението на следващите стъпки
    Да спомогне за определянето и спазването на задачи и крайни срокове

    Умения по определяне на цели
    Умения по управление на проекти
    Умения по положителна и уточнителна обратна връзка

       Тестът позволява да се оцени степента на вашата конфликтност или тактичност.


ИНСТРУКЦИЯ: Изберете един от трите предложени варианта за отговор - А, Б или В.

1. Представете си, че в трамвая започне спор. Какво ще предприемете:
А/ избягвате да се намесвате в кавгата;
Б/ ще се намесите, заставайки на страната на
потърпевшия, който е прав;
В/ винаги се намесвате и докрай отстоявате своето мнение.
2. На събрание вие критикувате ръководството за
допуснати грешки:
А/ не;
Б/ да, но в зависимост от личното ви отношение към него;
В/ винаги критикувате, когато има грешки.
3. Вашият пряк началник представя свой план за
работа, който ви се струва нерационален. Ще
предложите ли свой план, който според вас е по-
добър:
А/ ако другите ви подкрепят - да;
Б/ разбира се, вие ще поддържате своя план;
В/ страхувате се, че заради критиката могат да ви лишат
от премиални.
4. Обичате ли да спорите със своите колеги, приятели:
А/ само с онези, които не се обиждат, и когато
споровете не развалят отношенията ни;
Б/ да, само по принципни, важни въпроси; 
В/ спорите с вейки и по всякакъв повод.
5. Някой се опитва да се промуши преди вас, без да
спазва реда:
А/ смятайки, че и вие не сте по-глупав от него, ще се опитате да изпреварите опашката; 
Б/ възмущавате се, но само мислено; 
В/ открито изразявате негодуванието си.
6. Представете си, че се разглежда рационализаторско
предложение, експериментална работа на ваш
колега, в която има смели идеи, но и грешки. Знаете,
че мнението ви ще бъде решаващо. Как ще
постъпите:
А/ ще се изкажете както за положителните, така и за
отрицателните страни на проекта;
Б/ ще отбележите положителните страни в работата и
ще предложите да му се предостави възможност да я
продължи;
В/ ще започнете да я критикувате: за да бъдеш новатор, не трябва да допускаш грешки.
7. Представете си: свекървата /тъщата/ постоянно ви
говори за необходимостта от икономии и
спестовност, за вашиата разточителност, а самата тя
купува скъпи неща. Тя се интересува какво е вашето
мнение за последната й покупка. Какво ще и кажете:
А/ че одобрявате покупката, ако тя й е доставила удоволствие;
Б/ казвате, че е признак на лош вкус;
В/ постоянно се карате с нея заради това.
8. Срещате малчугани, които пушат. Как ще реагирате:
А/ мислите си: "Защо да си развалям настроението
заради чуждите лошо възпитани палавници?";
Б/ правите им забележка;
В/ ако това се случи на обществено място, вие бихте ги смъмрили.
9. В ресторанта забелязвате, че келнерът ви е излъгал
в сметката:
А/ а в такъв случай вие не му давате бакшиша, който
щеше да получи, ако бе постъпил честно;
Б/ ще го помолите още един път пред вас да провери
сметката;
В/ това ще бъде повод за скандал.
10. Вие сте в почивна станция. Администраторът се
занимава със странични работи, вместо да
изпълнява задълженията си: не следи дали стаята
ви е почистена, дали има разнообразие в менюто.
Възмущава ли ви това:
А/ да, но даже и да му обърнете внимание, едва ли нещо ще се промени;
Б/ ще намерите начин да се оплачете от него дори и да го накажат или да го уволнят;
В/ изкарвате си го на по-висшия персонал: чистачките, келнерите.
11. Вие спорите с вашия 12-годишен син и се
убеждавате, че той е прав. Ще признаете ли своята
грешка:
А/ не;
Б/ разбира се, ще я призная;
В/ що за авторитет ще имате, ако признаете, че не сте били прав?

Обработка на резултатите:

   Всеки вариант на отговор получава определено количество точки: Отговор "а" - 4 точки; Отговор "б" - 2 точки; Отговор "в" - 0 точки

РЕЗУЛТАТИ:

От 30 до 40 точки
   Вие сте тактичен. Не обичате конфликтите, дори и да можете да ги разрешите, предпочитате да избягвате критичните ситуации - нещо, което лесно ви се удава. Когато ви се налага да влезете в спор, вие се съобразявате с това как той ще се отрази на вашето служебно положение или на приятелските ви отношения. Стараете се да бъдете приятен на околните, но когато им потрябва помощ, вие невинаги се решавате да им я окажете. Не мислите ли, че по този начин вие губите уважението на другите към себе си?
От 15 до 29 точки
   За вас казват, че сте конфликтна личност. Вие настойчиво отстоявате своето мнение, без да се интересувате дали това ще повлияе на вашите служебни или лични отношения. Ето защо вас ви уважават.
От 10 до 14 точки.
   Вие търсите поводи за спорове, по-голямата част от които са излишни, дребнави. Обичате да критикувате, но само тогава, когато това е изгодно за вас. Натрапвате мнението си, дори и когато не сте прав. Ще се обидите ли, ако ви кажат, че обичате да вдигате скандали?! Помислете - не се ли крие зад поведението ви комплекс за малоценност?


Комуникативни техники за водене на конструктивен разговор
  1. Присъединете се към другия човек, когато работите за постигане на взаимно изгодно излизане от ситуацията. Често в конфликтна ситуация хората са склонни да застанат един срещу друг вместо един с друг - това води до конфронтиране и до "печеливш" и "губещ" при излизане от ситуацията. Когато двама души работят заедно, всеки от тях уважава както другия, така и различията помежду им и са готови да работят за постигане на взаимно приемлив изход.
  2. Разграничавайте представата за собствената си личност и тази на клиента от предмета на конфликта. В конфликтна ситуация човек идентифицира себе си и другия човек с предмета на конфликта, което може да доведе до объркване и до взаимни обиди.
  3. Изразете ясно и конкретно как вие възприемате конфликта и какъв изход желаете. И за двамата участници в комуникационния процес е важно да опишат и споделят начина, по който възприемат конфликтите, както и желаният от тях изход.
  4. Наблюдавайте внимателно и слушайте съсредоточено, когато искате да разберете откъде се пораждат различията, водещи до конфликт между вас и клиента.
  5. Разберете силата на възприятията и емоциите - както вашите, така и на другия човек. Дайте му възможност да разбере какви чувства пораждат у вас взаимните ви затруднения.
  6. Изкарайте нещата на открито и разисквайте усложненията. Същевременно преценявайте чувствата на клиента и се съобразявайте с тях. Често това обръща посоката на взаимоотношенията, като превръща враждебния противодействащ сблъсък в разумна, проактивна дискусия за възможностите да се изгладят различията.
  7. Освободете се от вътрешния съдия - тази част от вас, която критикува и атакува. Изгонете търсачът на дефекти като вдишате дълбоко и го заместите с позитивна мисъл. (Този процес никога не свършва и имате много възможности за практикуване).
  8. Мислете само за текущата ситуация - не са разрешени примери от миналото, за да печелите точки с тях!
  9. Избягвайте думи като "никога", "трябва" и "винаги". Те имат свойство да ескалират конфликта.
  10. Обсъждайте само един проблем в даден момент. Избягвайте смесването на един проблем с друг и привеждането на примери от миналото, за да илюстрирате своята позиция. Използването на миналото може да доведе до изкривяване и манипулиране, тъй като другият човек може да е забравил или да си спомня твърде различно. 
  11. Задайте си въпроса доколко правдиво е допускането ви, че вашият клиент е непоправимо противодействащ, враждебно настроен или ирационален в реакциите си. Никога не забравяйте, че всеки един човек реагира на дадена ситуация въз основа на своето лично, неповторимо възприемане на света - възможно е начинът, по който другите виждат нещата, да е коренно различен от вашия.
  12. Задавайте отворени въпроси, за да разберете как клиента възприема конкретната ситуация
  13. Опитайте се да видите какви изгоди имате от това, което казва или върши другият човек, за да можете по-лесно да се справяте с унищожителни нападки и предложения.


Причини за структорните конфликти и възможни интервенции


·         Неяснота в задълженията;
·         Несигурност в работата;
·         Неравен контрол върху задълженията;
·         Неравна власт;
·         Невъзможност за спазване на срокове
·         Лоша организация на работа и управление
·         Ясно и точно дефиниране на ролите;
·         Установяване на справедлив и взаимно приемлив процес на вземане на решения;
·         Промяна на начина на оказване на влияние;
·         Промяна на времевите ограничения

Структурни конфликти   Структурните конфликти са свързани с мястото на конфликтуващите страни в управленската йерархия, с изпълняваната от тях социална роля, с различната степен на контрол на ресурсите и неравномерното разпределение на силите. Разглеждайки структурните конфликти може да се говори за два вида конфликти: йерархично ролеви и функционално ролеви. Първите са резултат на нерешени проблеми между звена и специалисти от различни йерархични равнища, на изкуствено поддържана голяма дистанция, на лош стил на ръководство от страна на вишестоящите, на умишлено подтискане и дискредитиране на можещите и на желаещите да израснат в професията. Вторите са плод на неправилно разпределени правомощия по хоризонтала, т.е. между звената /организационните форми/ от едно и също управленско равнище. Борбата е за по-добри позиции, за преразпределение на отговорностите, за по-бързо издигане в кариерата, когато става дума за отделни личности. Тук може да се отнесе конфликта между ръководителя /формален лидер/ и неформалния лидер, както и конфликта между ръководителите на отделните функционални звена.
СТИЛОВЕ
НАЧИН НА ДЕЙСТВИЕ
ПОДХОДЯЩ Е ПРИ:
СЪПЕРНИЧЕСТВО
(несътрудничещ       стил, всеки    се    стреми    да удовлетвори            само собствените си интереси) "печеля - губиш"
Чрез използване на:
       Сила;
       Власт;
       Заплаха;
       Икономически възможности
·         Извънредни обстоятелства, при които са необходими
бързи действия; /
·         Предприемане на непопулярни действия - уволнения,
спазване на дисциплината; /
·         За защита от хора, които биха се облагодетелствали
СЪТРУДНИЧЕСТВО
(приемане     идеята     на двете страни и намиране на          начини          за съвместяването им) "печеля - печелиш"
Чрез:
     Очертаване на интересите на двете страни;
     Предлагане    и     обсъждане    на алтернативни решения;
     Приемане     на     взаимно-изгодно решение
·         Търсене на обединяващо за двете страни решение;
·         Проучване мнението на хора с различни виждания;
·         Разпределяне на отговорности
Недостатъци:
·         Отнема време и енергия;
·         Съществува опасност от злоупотреба на подчинените с доверието на работодателя
ПРИСПОСОБЛЕНИЕ
(противоположен          на
съперничество)
"губя-печелиш"
   Пренебрегват      се      собствените интереси,     като     се     приемат възгледите на другия
·         При несъществени проблеми с цел поддържане на добри
взаимоотношения; /
·         Свеждане до минимум загубите при грешно решение
ОТБЯГВАНЕ
(бягство от решение на
конфликта)
"губя- губиш"
       Отбягване на конфликта
       Дипломатично отлагане
·         Когато проблема не заслужава голямо внимание;
·         Има вероятност за задълбочаване на проблема вместо за
разрешаването му;
·         Когато други могат да разрешат конфликта по-добре;
·         Необходимост за отпускане и успокоение
Опасности:
·         Да отклони вниманието от важни принципи, цели и ценности;
·         Да навреди на междуличностното доверие
КОМПРОМИС
(междинен              между приспособяване             и сътрудничество) "печеля-печелиш"
   Търсене на бърза позиция, взаимно приемлива,    която    частично    да удовлетворява и двете страни
·         Умерено важни цели;
·         Взаимно изключващи се цели;
·         Вземане на временни решения или при недостиг на време;
·         Резервен   вариант,   когато   останалите   стилове   са неприложими

Етикети

3. Фройд (1) агнозии (1) аминокиселини (1) Апкинсън и Шайфри (1) Апраксия (1) ацетилхолин (1) базална (1) безусловен рефлекс (1) биогенни амини (1) болка (1) Бричман (1) Варолиев мост (2) вестибуларeн апарат (1) Вилхем (1) Во и Норман (1) Вунт (1) Възбудимост (1) ганглии (1) Гещалт (1) гируси (1) гръбнак (2) гръбначен стълб (2) дендритнити (1) Ейбрахам (1) Екзистенлист (1) експериментална ретроспекция (1) емпирични предложения (1) епиталамус (1) Инсайт (1) Интелектуален акт (1) КАРЕН (1) картата на Бродман (1) Крейк и Локхарг (1) латентно заучаване (1) мазолесто тяло (1) Маслоу (1) медиатор (1) междина променлива (1) метаталамус (1) мислене (1) молярен бихейвиоризъм (1) невиобихейвиоризъм (1) неврон (1) невропептиди (1) Нелсън и Коумън (1) нервната клетка (1) Области на персонологията (1) око (1) операционализъм (1) парасимпатикусова (1) персонология (1) пирамидни възвишения (1) подкрепа (1) познавателна карта (1) потребността (1) практицизъм (1) Проводимост (1) Проводната функция (1) проприорецептор (1) психологически речник (30) психология (4) Рефлексната функция (1) Речник по психология (30) САМОУВАЖЕНИЕ (1) Сеченов (1) сиво и бяло (1) симпатикусова (1) синапс (1) синаптична цепка (1) соматична нервна система (1) стимул-реакция (1) страх (1) сулкуси (1) таламуси (1) температурен усет (1) Теория за рефлекса (1) Тулвинг (1) усет (1) условен рефлекс (1) Ухо (1) ФИ-феномен (1) функционална психология (2) хипоталамус (1) ХОРНИ (1) Хуманистична теория (1) целеполагане (1) черепно-мозъчни нерви (1) Четирихълмие (1) Dictionary of Psychology (30) Maslow (1) mirnf.fhrs (3) re4nik po psixologia (30) Skinner (1) SOR (1) video (6) William James (1)

Admin is a participant in the Amazon EU Associates Programme, an affiliate advertising programme designed to provide a means for sites to earn advertising fees by advertising and linking to Amazon.co.uk
Яндекс.Метрика
Предоставено от Blogger.