Личности променили разбирането ни за човека

Павлов

Павлов

Вертхаймер

Вертхаймер

Титчнър

Титчнър

Джон Дюи

Джон Дюи

Кюлпе

Кюлпе

Карл Роджърс

Роджърс

Фроид

Фроид

Ерих Фром

Фром

Станислав Гроф

Гроф

Анри Валон

Валон

Скинър

Скинър

Маслоу

Маслоу


Топ 3 на най-четените статии


Последни статии




 Вариативност на определенията.


   Еднозначно дефиниране на феномена мотив – няма.Етиологията на думата идва от латински „moveo” и означава – бутам, тикам, тласкам, тегля, дърпам и т.н. ( с тази дума се назовавала пръчката , с която са тикали инатливите животни). Точно около това значение се синхронизират в схващанията си повечето психолози: 

Мотивът е пихологичен феномен, трансформиращ се в подбуда към нещо, т.е. пряка движеща сила на действие

    Друг тип определения го дефинират от гледна точка на мястото му в структурата на личността. Така действащите за даден човек мотиви се разбират като черти на неговия характер, само че в неговия генезис. Акцентът тук е върху взаимоотношенията на мотивите с личностните структури, определящи светогледната позиция, посоката на ценностните ориентации, жизненият смисъл и основната поведенческа стратегия.

    Трети тип определения фокусират вниманието върху разкриването на връзката с потребностите. Дефинира се, че мотивите са подбуди за извършване на някакво действие, поради необходимостта от задоволяване на определени потребности.

   В синтез всяко определение на феномена мотив се подчинява на изходните методологични принципи, защитавани от школата към която принадлежи автора. Някои свеждат мотива до несъзнави импулси и влечения, др. Го наричат фактор за поддържане на активността , за трети е състояние на готовност на организма, влияещо в/у започването, поддържането и прекратяването на даден тип поведение. Въпреки различията в дефинирането на мотива, всички определения имат съгласие по 2 осовни пункта:
  1. че мотивът е подбуда( вътрешна или външна) към действие;
  2.  че е непосредствено свързан с потребностите.



Обяснителен модел на генезиса и формирането на мотивите




   Приема се, че потребността възниква при срещата на човека с външния предмет , способен да удовлетвори породилото се у него състояние. При тази среща, то се опредметява , т.е. превръща се в потребност , а външният предмет станал причина за опредметяването се сдобива с подбудителна функция, т.е. превръща се в мотив.- например веднага след раждането си детето е зависимо от своите вътрешни състояния. В началото то „комуникира” със света под натиска на вътрешните си неврофизиологични импулси. Затова срещата с външните обекти , които ще опредметят потребностните му състояния стават по механизма отвътре – навън. То няма да протегне ръка към шишето с мляко , даже то да е пред очите му , за да удовлетвори нуждата си от храна , ако преди това същото потребностно състояние не е опредметяване чрез подобен акт , извършван с подобен външен предмет.
Психологическа природа на мотивите

   С течение на времето детето разширява опита си , възможностите му за установяване на връзки със средата нарастват. В психиката му се запечатва образи на предмети , фиксират се психични състояния , които са били предизвикани при срещата му с тези предмети. При по – нататъшната си поява, състоянията се възобновяват . Ако психологическите състояния , възникнали при срещите с даден обект са положителен стимул то между тях и предмета се създава устойчива връзка. По нататък те се осъзнават вече не просто като състояния , т.е. нужда от същия този предмет . Така започва да действа механизма отвън – навътре.

    В хода на онтогенезиса , процесът на формиране на мотивите по механизма отвън – навътре се разширява. Постепенно като че ли те заживяват свой живот; някак си еманципират , отделят се от своите първоизточници. Вече не само срещата с външния предмет може да подбуди и насочи постъпката , но и самата представа, мисъл или идея, свързани с него( като го няма, мога и да си го създам).

Постепенно осъзнавани и съхранявани в психиката , мотивите се обособяват в относително автономна мотивационна сфера. В решаваща степен , обаче няма статична структура. Тя трябва да има динамична и винаги йерархизирана структура. В нея е естествено да настъпват промени чрез разместване на равнищата й – в зависимост от насочеността на личността и спецификата на нейните житейски епизоди.

   Класификацията на потребностите се създава, за да разкрие по детайлно характеристиките на потребностите и  обслужва научните опити по систематизирането им. Различават се по методологичните си източници и по признаците , въз основа на които се извършва логично разделение, т.к.   на потребностите принадлежат диспозиционните свойства на личността, те са вътрешна предпоставка на действията. Те могат да се класифицират според логико – дедуктивни , индуктивно- емпирични или прагматични принципи.
Класификация на потребностите


Видове потребности:


   Материални, духовни, социални -  Най- популярнта класификация в източно- европейска психология ;

  1.    Материални – лежат в основата на биологичната организация на човешкия живот. Имат съдържание от физиологично естество: потребност от кислород, храна, вода , избягване на екстремални условия , жилища, дрехи- от всякакви материални придобивки. Всички те обезпечават активността на човека като организмично същество. По правило хората не спират при задоволяване на потребностите само на това равнище.
  2.    Духовни – те са специфични само за вида хомосапиенс – те се разграничават на 2 големи групи: потребност от познание – чрез удовлетворяването и се осъществява порива на събудения дух към себепознание и се реализира мотивацията за самостоятелно творчество.; От красота – целта е да се удовлетвори нуждата от естетична наслада, която се въплъщава в художественото творчество като ежедневие и креативното пресъздаване на реалността(рисуване напр.)
  3.    Социални – отразяват необходимостта на хората от обществена интеграция. Тук се разграничават 3 групи :
  •    потребност от упражняване на труд – удовлетворяването й е все още водещо в социалната организация на живота;
  •    потребност от общуване – формира се като филогенетично, така онкогенетични в процеса на конкретните условия на отделния човешки живот и се удовлетворява посредством взаимодействие / вкл.  и монологичната реч- разговорът между  Его-то и Висшия Аз /;
  •    потребност от обществена  дейност- отразява стремежа на човек да бъде социално ангажиран, подкрепян и признаван.




Квазиопотребности 


    Нещо, което си мислим, че го няма , но ни кара да го правим.( Необходимо е да се удовлетворяват тези потребности или да се притъпяват.)

   В психологията освен с понятието ” потребност” се борави и с понятието „квазипотребност”. То е концептуазирано за първи път в школата на Курт Левин- книгата „Теория на жизненото пространство”



 ВСЕКИ ЧОВЕК САМ ТВОРИ ЖИВОТА СИ! 
(успехи, неуспехи, препятствия и справяне с тях- т.е. опита му)



  Левин го свързва главно с възникващото в конткретната ситуация вътрешно напрежение.Задоволяването на квазипотребностите означава разреждане на напрежението, следователно -  освен потребността , зад  дадена постъпка   може да се крие и квазипотребност, която се стреми към задоволяване.

   По експериментален път е доказано, че независимо от причините при незавършване на дадена ситуация , квазипотребността винаги остава неудовлетворена, т.е. съхранява напрежението си. 

   Например: сервитьор, който при заплащане на сметката (завършеност на ситуацията) обичайно забравя какво е консумирал клиента( угасване на квазипотребността), но ако е още неуредена сметката -  то той с голяма точност помни поръчката( напрежението се поддържа).

   Случаите в живота, при които има незавършени действия означава, че квазипотребностите, съхранили напрежение у човека повече или по- малко осъзнато, представляват детерминиращи фактори на поведението му.



„ В  ДЕЙСТВИЕТО  ИДВА  САМАТА  ПОТРЕБНОСТ.”



АКО СЕ ИМА ЖЕЛАНИЕ , ПОРИВ КЪМ НЕЩО – НАПРАВИ ГО, ЗАЩОТО ЩЕ ДОЙДЕ ДРУГ” 
 Ще се натрупат неудовлетворени пориви  и повече напрежение/ освободи напрежението /.



Концепция на  Хенри Мърей 


   Концепция на  Хенри Мърей е една от най цялостните класификации. Тя откроява 12 физиологични и 28 психологични потребности. По важни за живота на човека са психологичните потребности. Те могат да се синтезират в 6 основни групи:

   1. Свързани с неодушевени предмети: да се трупат притежания; да се спечели нещо, да се набавят, складират или колекционират различни вещи, да се подреждат и пазят от посегателства личните притежания;

   2. Свързани с амбицията и желанието за престиж и реализация: да се преодоляват бариери, да се прави нещо, което е трудно; да се изпъква над другите; да се получават похвали, поощрения, да се избягват санкциите,уронване на престижа;

   3. Упражняване на власт и съпротивляването: да се доминира над останалите, да се оказва натиск, да се действа неочаквано за другите, да се заема опонираща позиция;

   4. Свързани с увреждането на себе си и на другите ( от типа на „ садо мазо”): да се атакуват себеподобните, да се уврежда злонамерено авторитета, незаслужено да се нараняват близките, да се действа против собствените интереси;

   5. Свързани с любовта между хората: да се създават приятелства; да се подпомагат другите , да се търси и дава грижа, да се харесват другите, одобряват, подкрепят;

   6. Социално – релевантни/ съпричастни /: да се търси разнообразие и забавление, да се задоволява любопитсвото, да се обяснява и споделя с другите, да се получава и отдава информация.



Логико - историческа концепция на 
Холцкамп - Остеркамп 

 Те разработват класификация, подчертаваща филогенетичния / родовия / и обществено- исторически характер на човешките потребности. Тази класификация приписва  2 основни групи функции на хората: 

  1. Осигуряване на живота 
  2. Продължаване на рода.


Функцията осигуряване на живота  поражда 2 типа потребности:

  • чувствено–витални - свързани са със задоволяване на организмитичните нужди;
  • продуктивни  - имат за цел осъществяване на контрол над жизнените условия посредством обединяването на хората в социални групи и разнообразно участие в институциите за регулиране на съвместния живот. Продуктивните потребноси са както условие , така и следствие от социализацията на хората.


 Функцията  продължаване на рода е източника, пораждащ сексуалните потребности. Те са най- консервативните, т.к. по същество не засягат стъпалата на човешката еволюция ( „от първобитния човек до днес секса си е секс” ). Всяко тяхно задоволяване всъщност е свързано с емоционално неутрализиране на съответна ситуация. 



В синтез , ако липсва възможност за подходящо или ефектно задоволяване, на която и да било от 3-те потребности може да се стигне до  квазизадоволяване  , чувство за неудовлетвореност, винау малоценност, агресивни или автоагресивни  дейсвия до невротично / даже патологично поведение/ , съпътствано от меланхолия, тъга, униние, всякакви соматични разстройства.

   Както потребностите, така и мотивите са личностни образования.Потребно- мотивац. сфера създава своеобразието на човека , защото придава неповторими характеристики на личностния му профил. Следователно:Потребностите и мотивите са част от всяка личноста структура.Понятието” потребност” може да се отнася към всеки жив организъм и по конкретно:
  • към човешкият индивид;
  • към социалната група;
  • към общност/общество/.

 Вложеният смисъл изразява наличие на жизнено важни условия за съществуване, т.е. състоянието на екзистенция/ съществуване, живеене/ на посочените по-горе биосоциални системи е действено, активно, то потребността  следва да се разбира като предпоставка за извършване на нещо.В тази връзка   тя има следните характеристики:
  • необходимо условие за оцеляване, целящо осигуряване на равновесие / хомеостазис/ на системата;
  • движеща сила на тази система;
  • условие за активност;
  • израз на някаква неоходимост.

   В психологията до днес липсва общоприета единна дефиниция за потребностите. Има ,обаче , консенсус около тезата , че чрез възприятията в човешката психическа реалност ( реалността включително и онова , което е невидимо – разлика от действителността) се създава информационна  картина за света  изобщо и конкретните ситуации – в частност. Индивидът обработва информацията, пречупва я   през манталитета си и взема решение какво трябва да прави. Решението винаги е ориентирано към някаква цел, което означава , че за предприетите си действия  човек има някаква причина/ винаги/. Затова е възможно чрез търсенето на причините да се разбере собственото поведение и това на другите.
   Затова разделът на психологическата наука, гравитиращ около потребностно – мотивационната сфера предизвиква огромен интерес и въпреки сложността си се приема като най – важен за човешкото познание.

   Потребността може  да се разгледа  като нужда на индивида от изпълнение на определено условие с цел разрешаване на някакво противоречие. То може да е локализирано между индивида и обкръжението му, между отделни физиологични състояния вътре в него, между отделни образувания в личностната му структура. Ако противоречието касае биологичното състояние на организма, разрешаването му все още не означава необходимост от предприемането на някакво действие, т.к.  по невродинамичен път в психиката се пренасят неосъзнавани импулси, които незадължително предизвикват съответни реакции.
Факт е, че  човек има различни организмични  нужди, които се  сигнализират в психиката му. Те обаче все още не са потребности , не могат да се превърнат сами по себе си в сила, която да енергенитизира поведението. В психиката се отразяват и явления от външния свят , които също се сигнализират в нея, следователно човек  възприема както външната за него, така и вътрешната си реалност :  от една страна се сигнализират потребните състояния на организма – нуждите му от нещо, а от друга страна – признаците на обкръжаващите го феномени. 
   Когато породеният от някакво вътрешно състояние  сигнал съвпадне по характеристиките си със сигнала от някакъв външен предмет, едва тогава потребностното състояние се изпълва със съдържание. 
   То сякаш поема в себе си характеристиките  на съответния му предмет. Така се извършва опредметяването  -  механизмът, по който се формират човешките потребности. Оттук нататък нуждата от нещо е не само физиологическо условие, а реално психично явление, притежаващо  енергенизиращата сила да поражда реакции. Така потребността  се оказва  двойнствено опосредствано състояние:

  1. предметите, които съответсват с признаците си  на потребните състояния на човека, се сигнализират от него;
  2. в психиката му се сигнализират и собствените му състояния на нужда.
   В тях предметът, който е способен да ги удовлетвори е неясен , до първото си удовлетворение  потребността „ не знае” своя предмет. Само в резултат на установяването му, тя се сдобива със своя предметност , а предметът – с енергенизираща и подбудителна функция. Самият механизъм на опредметяване на потребностите е възможен само в процеса на взаимодействие  между човек и обкръжението му. Следователно потребността не само предизвиква действия , но същевременно се създават произвеждащи се в тях. Зад всяка постъпка  се крие потребност, която я провокира. Чрез дейностният акт потребността се задоволява и противоречието се снема , защото неутрализира напрежението. Самият акт на снемането му, обаче, води до поява на друго противоречие, друга потребност- възниква ново и така до безкрайност.
    Синтез- формирането на потребност е перманентен процес на производсво на противоречия, предполагащи не само развитие на носителя си , но и  на механизмите за своето разрешаване. Така човек развива себе си и трупа опит.
   Подобно обяснение на връзката между поведение и потребности  насочва към заключение , че всеки човек  сам „произвежда” своята потребностна сфера в епизодите на живота си. Колкото по – разностранна е тя, толкова по- наситен, пълен, смислен цялостен е неговият живот.
   Чрез планирането на кадрите се поставят изискванията по отношение на количеството хора и качеството на знанията, които трябва да притежават. Планирането се базира на информационната система, която статистически подготвя тези данни. Информацията за човешките ресурси  в една организация се базира на данни, които се извличат от досиетата на работещите, от щатните разписания и от т.н. длъжностна характеристика за съответното работно място.

   Процесът на планиране на човешките ресурси включва:
  1. анализ на работата;
  2. набиране на кадри;
  3. методи за подбор на персонал;
  4. анализ на текучеството (норматив за текучество - до 25%/год.).

   Целите на планирането са: 
  1. Проучване количеството и качеството на човешките ресурси;
  2. Прогнозиране на евентуалните проблеми, породени от дефицит или излишък на кадри.

   Планирането се извършва чрез 4 дейности:

1. Прогнозиране на търсенето (на база промени в изискванията към знанията и уменията на персонала). Методи:
  • по преценка на ръководството;
  • чрез анализ на тенденциите (проучване на работните норми);
  • чрез работно проучване (прогнозиране на количеството търсене).

2. Прогнозиране на предлагането (и анализ на текучеството).
3. Определяне на изискванията към персонала (конкретни краткосрочни планове за развитието на човешките ресурси в организацията).
4. Планиране на конкретните действия.

    Съставят се планове за:
  • набиране на персонал;
  • подбор на персонал;
  • начини и методи за оценка на персонала;
  • всяко работно място;
  • развитието на хората;
  • необходимите кадри в бъдеще (поради пенсиониране на хора).

   Всичко това трябва да се свърже със стратегическите цели на организацията. Трябва да се предвиди също свръхпредлагането и свръхтърсенето.

КРЪГ НА МЕНИДЖЪРА:
Важи не само за висшето ръководство, а се прилага и от всички по-низши ръководители (на звена, сектори, отдели), както и от мениджърите в отдели по човешките ресурси.
PLAN (планиране) - политика, стандарти, цели, методи за изпълнение;
DO (начините за изпълнение на плана) - образование на персонала, опит; начини за изпълнение;
CHECK (проверка) - проверка за изпълнението на горното;
ACTION (действие) - набелязване на мерки по отстраняването на трудностите;
И пак PLAN, и т.н.

ДЕЙНОСТ НА ОТДЕЛИТЕ ПО ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ:

  • подбор и оценка на кадри (най-малко 2 пъти годишно);
    Планиране на човешките ресурси
  • въвеждане на новите кадри в работата;
  • развитие на служителите;
  • оценка на изпълнението на работата (според стандарти и критерии);
  • структуриране на работата в производствените области (създаване и сплотяване на екипи);
  • възможности за споделяне на проблеми, свързани с работата (консултиране);
  • преговори между ръководството и подчинените;
  • осигуряване на адекватни информационни канали в организацията, за да може информацията адекватно да достига до тези, за които е предназначена;
  • безопасност на труда;
  • предвиждане на ефектите при евентуална замяна на кадрите.

   Най-скъпо струващата дейност в една организация е подборът на персонала.

ГРУПИ СПЕЦИАЛИСТИ В ОТДЕЛИТЕ ПО ПЕРСОНАЛА:

   1. Мениджъри (ръководители на отдели) - развиват политиката на организацията по отношение на персонала; формулират стратегията и политиката на организацията по отношение на персонала и ги прилагат. Начинът им на работа се отразява върху имиджа на отдела (трябва да притежават необходимите качества). Дейностите им са творчески и насочващи.
   2. Съветници по персонала -не се занимават директно с изпълнението , те са вътрешни консултатни, които водят към извършването на плана в отдела. Осигуряват връзките в организацията. Занимават се с планирането на работната сила и развитието й. Имат ключово значение при въвеждане на новости. Дейности: съветнически, консултантски.
  3.Администратори по персонала - занимават се с назначаване на персонала  ( чиновническа, административна работа), с въвеждането на нови документи, наредби, законови разпоредби, свързани с трудовата дейност. Това са хората в отдели: Личен състав, Труд и работна заплата (ТРЗ), Фонд работна заплата (ФРЗ), Охрана на труда и др. Занимават се с: набиране на кадри, подбор и развитие на кадрите, разрешаване на общи проблеми, комуникация между обслужващите звена, личните досиета на персонала. Дейности: обслужващи, оперативни.
   Политиката по отношение на персонала в организацията изразява организационните ценности. Определя как организацията смята да подходи към ефективно изпълнение на целите на организацията.
   Стратегията по персонала на отдела по човешките ресурси е израз на дългосрочните цели на организацията. Стратегическите цели би трябвало да са планирани за период поне  5 години. Определят се съвместно от ръководството на фирмата и мениджърите по персонала, защото са свързани с общите цели на организацията.

Организация на работната среда и работното място във връзка с психичното здраве


   Работната среда включва условията, при които се извършва професионалната дейност. Обикновено в нея действат фактори на средата:

  1. осветеност; 
  2. шум;
  3. вибрации;
  4. микроклимат (движение и влажност на въздуха, температура, радиация, запрашеност и др.) и т.н.


   Особено внимание се обръща на вредностите на средата, които пречат на работата, влошават психичното здраве и работоспособността. Досега се обръщаше по-малко внимание на вредното въздействие на тези фактори върху психичните компоненти на здравето (мотивация, отношения и пр.).

   Съществуват нормативи, ограничаващи вредното въздействие върху психичното здраве - т.н. хигиенни норми. Освен тях съществуват и друг вид норми - т.н. ергономични норми, които отчитат комфорта на работното място (границата, при която работещите се чувстват неудовлетворени от въздействието на съответния показател).

Има различни таблици за тези норми. Например:

Температура:

Оптимална темпетарура - 21 градуса

"Смущаващо влияние" (ергономична норма) - 27-30 градуса

Вредно въздействие - 34 градуса

Влажност:

Оптимална - 30-70%

Смущаващо влияние (ергономична норма) - 20-80%

Санитарна норма - 15-90%

Шум:

Оптимална норма - 40 db

Ергономична норма - 65 db

Санитарна норма - 90-100 db

Осветеност:

Оптимална - 200-500 lux

Ергономична - 150-200 lux

Вредно въздействие - 100-50 lux

   Чрез влиянието на тези фактори на средата може да се определи тежестта на съответния вид труд (чрез методики за оценка на условията на средата). Човек може да се адаптира към не особено добри условия, особено когато има интерес да работи в тези неблагоприятни условия. Обикновено за такава работа се дават "компенсации" и те мотивират различните категории работещи. Ръководителят трябва да информира за наличните вредности на работната среда (те трябва да се установят със съответната апаратура и да се контролират!). Доста често работодателите нямат интерес да дават такава информация.

Проблеми на осветеността.


   Известно е, че повече от 80% от информацията се възприема от зрителния анализатор. Чрез зрението се ориентираме в пространството, диференцираме детайли и сигнали. Върху зрителното възприятие неблагоприятно влияние имат:

- заслепяването;

- прекомерните контрасти;

- неприятната яркост;

- движенията в периферията на зрителното поле;

- съсредоточеното наблюдаване на близки предмети;

- необходимостта от непрекъсната адаптация (приспособяване от светло към тъмно и обратно);

- непрекъснатата акомодация (близко-далече);

- липсата на подходящо пространство за освобождаване на зрителното напрежение.

   За установяване (и преценка) на осветеността на работното място съществуват съответни мерни единици и понятия.

   Важен е въпросът за осветление от "първичен" или "вторичен" светлинен източник. Липсата на добро осветление води до бърза умора на зрителния анализатор и до увреждането му. При дейности, които поставят по-големи изисквания към зрителния анализатор, е необходим строг контрол.

   Според Маккормик увеличаването интензивността на осветлението води до увеличаване на резултативността от работата. Но при обикновени дейности по-голямото увеличаване на осветеността не води до увеличаване на капацитета на работещия.
Физически условия на работната среда

   При определяне на оптималните условия за осветеност трябва да се отчитат следните фактори:

  1. Големина на детайлите, с които се работи.
  2. Минималният контраст между предмета и фона.
  3.  Времето, необходимо за различаване на предметите, с които се работи.
  4. Времето, за което се работи при изкуствено осветление.


   Осветеността в работното помещение обикновено се осигурява чрез общо осветление (разположено на тавана) и чрез локално осветление.При използване на изкуствено осветление най-добрият случай е, когато 10% от осветлението се получава от общото осветление (но тези 10% да не са по-малко от 10 lux), което позволява добра ориентация в пространството и осигурява условия за добра адаптация на окото (без да е необходимо да се адаптира от пълна тъмнина до голяма яркост). Светлинните източници (разположението им) не трябва да създават контраст и сянка!

   В различните страни съществуват различни норми за интензивност, които зависят основно от големината на предметите, с които се работи. Не е подходящо поставянето на луминисцентно осветление там, където трябва да се диференцират цветове (спектърът на луминисцентното осветление е по-ограничен от дневната светлина). Да се отчитат и опасностите от заслепяване при изкуствено осветление.

   Оцветяването в работната среда има свои психични аспекти. При ергономичното проектиране се има предвид и цветовото решение на подове, стени и тавани. От психологическа гледна точка цветът е качествена съставка на зрителното възприятие и физическата му същност са електромагнитните вълни (с определена дължина).
   Забележка: По определение "цветът е субективно възприятие на обективносъществуващите квантови лъчения с определена дължина на вълната (от 360 до 760 nm, т.е. нанометъра) от зоната на видимия спектър. От по-малка към по-голяма дължина на вълната: виолетово, синьо, синьозелено, зелено, жълтозелено, жълто, оранжево и червено. 

   Трябва да се отчитат цветът на светлината и цветът на предмета. Различаваме "хармонични" цветове, които предизвикват приятни усещания, както и "топли" или "студени" цветове. Предпочитанията към цветовете зависят от вида на предмета, опита на лицето, индивидуалните характеристики и културната среда. 

   Цетовете се използват и като светлинни сигнали в производството. Зелено - нормални условия. Червено - внимание. Жълто - критично състояние.  При умствена дейност се предпочита оцветяване в студени цветове (пространството да е в наситени тонове, а таванът - в светли. При дейност, при която се излъчва висока температура - също студени тонове (при ниска температура - обратно). За по-добро възприемане е добре да се използват цветовите контрасти. Важно е и изложението на помещението (къде се намира в сградата).

Проблеми на шума.


   Физическата същност на шума е физическото трептене на средата. Тонът е равномерно трептене. Звук е комбинацията от различни тонове. Общият шум, съставен от смесването на различни звуци, е една от най-опасните характеристики на работното място (и мощен неблагоприятен фактор).

Мерни единици:
  • Честота (брой трептения/сек): измерва се в Hz (херц)
  • Интензитет: измерва се в db (децибел)


   Човек възприема звуковите вълни в диапазона 16-20000 Hz. Минималната граница е долен праг на звуковото усещане . Максималната граница е горен праг на усещане на шума (болка).

  Възприемането на шума зависи от: звуковото налягане, честотата на звука, продължителността на звука (които са физически характеристики), както и от: индивидуалните характеристики и състояние на човека; способността му да възприема шума, да се адаптира към него; общото му здравословно състояние.

   Шумът влияе върху слуховия анализатор. При продължителност на шума над определен норматив (в България - 90 db) в рамките на един работен ден върху непривикнал човек, се стига до главоболие, напрегнатост и т.н. При продължителност на работата над 5 години в шумова среда често се получава намаляване на слуховата чувствителност до 50%. При много дълга работа в такива условия може да се стигне и до загуба на слуха.

   Важен е източникът на шума и как шумът се разпространява в околната среда. Човек по-лесно възприема звук, който сам създава. През нощта шумът се възприема по-смущаващо.

    Въздействието на шума се изследва широко в психофизиологията на труда. Установено е, че в реални условия се понася по-висок общ фон на шума. Качеството на работата се подобрява при понижено равнище на шум.

   Маккормик например установява, че при снижаване на шума с 15%, капацитетът на административните работници се увеличава с 10%. Грешките при машинопис са намалели с 30%, а при работа със сметачна машина - до 50%.

   Цукерман установява, че шум с интензитет 90 db приложен за 10 мин., почти не оказва вредно въздействие, но след 20 мин. снижава например скоростта на четене.

   Вредното въздействие на шума се свежда до промяна в самите нервни клетки, водеща до намаляване на чувствителността на нервна почва , до изменения в средното ухо. Шум с честота над 15 kHx (килохерца, т.е. 150 Hz) предизвиква неприятно усещане (ергономичната норма у нас е около 90 db). Дългото живеене в шумова среда оказва вредно въздействие и по отношение на психосоматиката и соматиката (води до невроза, язва, рак).

Методи за предпазване:

  • използване на шумозаглушители на работното място (като тапи за уши, слушалки и др.); но психологически този начин не се възприема много добре, защото се ограничават и "полезните" контакти с околната среда (общуване и т.н.);
  • изолиране на шумовите източници;
  • изолиране на самото работно място (на помещението).

Микроклиматични условия.


   Влияние на топлината (килокалории за 1 час). Фактори за усещането на топлина:

  • Топлинната обмяна между човека и средата (основен фактор);

  • Влажността (оптимална - 30-70%);

  • Скоростта на въздушния поток (не трябва да надвишава 0,2 m/s; ако е по-висока, трябва да се повиши температурата на въздуха в помещението).


   Топлинното равновесие у човека е състояние, при което околната среда отнема от човешкото тяло толкова топлина, колкото човек произвежда (телесната температура е постоянна). Смущаващо е въздействието на температура 27-30 градуса.

   За умствена работа критична е температурата над 20 градуса при влажност 30%.



Етикети

3. Фройд (1) агнозии (1) аминокиселини (1) Апкинсън и Шайфри (1) Апраксия (1) ацетилхолин (1) базална (1) безусловен рефлекс (1) биогенни амини (1) болка (1) Бричман (1) Варолиев мост (2) вестибуларeн апарат (1) Вилхем (1) Во и Норман (1) Вунт (1) Възбудимост (1) ганглии (1) Гещалт (1) гируси (1) гръбнак (2) гръбначен стълб (2) дендритнити (1) Ейбрахам (1) Екзистенлист (1) експериментална ретроспекция (1) емпирични предложения (1) епиталамус (1) Инсайт (1) Интелектуален акт (1) КАРЕН (1) картата на Бродман (1) Крейк и Локхарг (1) латентно заучаване (1) мазолесто тяло (1) Маслоу (1) медиатор (1) междина променлива (1) метаталамус (1) мислене (1) молярен бихейвиоризъм (1) невиобихейвиоризъм (1) неврон (1) невропептиди (1) Нелсън и Коумън (1) нервната клетка (1) Области на персонологията (1) око (1) операционализъм (1) парасимпатикусова (1) персонология (1) пирамидни възвишения (1) подкрепа (1) познавателна карта (1) потребността (1) практицизъм (1) Проводимост (1) Проводната функция (1) проприорецептор (1) психологически речник (30) психология (4) Рефлексната функция (1) Речник по психология (30) САМОУВАЖЕНИЕ (1) Сеченов (1) сиво и бяло (1) симпатикусова (1) синапс (1) синаптична цепка (1) соматична нервна система (1) стимул-реакция (1) страх (1) сулкуси (1) таламуси (1) температурен усет (1) Теория за рефлекса (1) Тулвинг (1) усет (1) условен рефлекс (1) Ухо (1) ФИ-феномен (1) функционална психология (2) хипоталамус (1) ХОРНИ (1) Хуманистична теория (1) целеполагане (1) черепно-мозъчни нерви (1) Четирихълмие (1) Dictionary of Psychology (30) Maslow (1) mirnf.fhrs (3) re4nik po psixologia (30) Skinner (1) SOR (1) video (6) William James (1)

Admin is a participant in the Amazon EU Associates Programme, an affiliate advertising programme designed to provide a means for sites to earn advertising fees by advertising and linking to Amazon.co.uk
Яндекс.Метрика
Предоставено от Blogger.