Личности променили разбирането ни за човека

Павлов

Павлов

Вертхаймер

Вертхаймер

Титчнър

Титчнър

Джон Дюи

Джон Дюи

Кюлпе

Кюлпе

Карл Роджърс

Роджърс

Фроид

Фроид

Ерих Фром

Фром

Станислав Гроф

Гроф

Анри Валон

Валон

Скинър

Скинър

Маслоу

Маслоу


Топ 3 на най-четените статии


Последни статии




   Психичното здраве е свързано със способността на хората да се адаптират към изменящите се изисквания на средата, както и с начина, по който го правят.

  Трудовата дейност заема значителна част от живота на човека, следователно промените на съдържанието и условията на труд са важни фактори за психичното здраве. Семейната среда също значително определя развитието на личността и психичното й здраве.

   Основна е заслугата на Корнхаузер, който публикува своите изследвания (1965), доказващи връзката между условията на труд и психичното здраве. След 70-те години на проблема се обръща все по-голямо внимание.
   Няма еднозначно определение за психично здраве. Схващанията за него зависят преди всичко от доминиращата ценностна система. Съществуващите определения по-скоро са допълващи се. Значението, което хората придават на ситуацията, играе роля за формиране на тяхното самочувствие.

1. Според Райнер, например, "човек е толкова добре, колкото се чувства". Това определение включва като компоненти на психичното здраве: удовлетворение от живота и преживяване на щастие.

   Удовлетворението от живота и щастието, като индикатори на психичното здраве, се изследват основно от социолозите. Последните разработки за връзката между удовлетворението от труда и удовлетворението от живота водят до заключението, че преживяванията и дейността в извънпрофесионалната сфера могат да въздействат върху професионалното поведение. В този смисъл те могат да се окажат по-важни за психичното здраве.

2. В модела на Сейбъл влошаването на психичното здраве не се определя непосредствено от обективното натоварване, а е свързано с несъответствието между индивида и средата. Следователно, когато изискванията на работата се преживяват като превишаващи субективната компетентност и когато противоречат на субективните очаквания и претенции, са фактори за влошено психично здраве.

   Постигането на цели в живота, реализирането на собствен житейски план са също фактори и компоненти на психичното здраве. Този вид концепции твърдят, че психичното здраве е резултат от постиженията и дейността.

3.Други концепции поставят ударението върху значението на функционирането и на дейността сама по себе си. Функционалната активност се смята за един от основните фактори за психично здраве. Психичното здраве се свързва с компетентността, която се описва чрез действие и ефективност. Субективната компетентност е обобщена концепция на индивида за това, колко успешно се справя с проблемите и се основава на оценките за взаимодействието между личността и средата за един по-дълъг период от време.

4. Корнхаузер определя психичното здраве като отношение на идеален баланс със света. Този баланс позволява на индивида да поддържа реалистични положителни представи за себе си и за дейността си. Значение за влошаване на психичното здраве има това, което лишава човека от цел и радост, което го оставя с негативни представи и чувства за себе си, което води до тревога, напрежение, чувство за безпомощност и празнота.

5. Бекер и Минсел (1987) правят опит за разграничаване на симптомите за здраве от болестните симптоми, като застъпват възгледа, че израз на отлично здраве е не само отсъствието на болест, но и степента на изразеност на признаците за здраве и болест. Според Бекер психичното здраве е непрекъснат континуум на степента на здраве и болест, т.е. един индивид не е просто здрав или болен, а повече или по-малко здрав или болен. Следователно има множество профили на здраве и болест.

    В основни линии, обаче, психичното здраве е свързано с две неща:
  • емоционално благосъстояние;
  • психична компетентност.


6. Една от най-разпространените и най-нови теории е моделът на Питър Уор (Warr, 1990). Според него "емоционалното благосъстояние" означава нещо повече от "удовлетворение от труда". А професионалното психично здраве включва:

  • емоционално благосъстояние;
  • субективна (психична) компетентност;
  • автономност;
  • равнище на претенции;
  • интегрално функциониране;
  • работоспособност.

Психично здраве и труд
  1. Често емоционалното благосъстояние се разглежда обобщено, като една мярка с два полюса: "чувствам се добре" - "чувствам се зле". Според редица автори обаче, е по-добре да се използват две отделни измерения (статистически независими величини.Емоционалното самочувствие също трябва да се изследва по две отделни оси: "тревожност/задоволство" и "депресия/ентусиазъм" (разположени са диагонално в дефинирано двумерно пространство). Измеренията са свързани помежду си, но и отделното им разглеждане дава възможност за обогатяване на изследванията.
  2. Според Уор психичната компетентност (като втори компонент от психичното здраве) е способността за справяне с външните и вътрешните изисквания и за преодоляване на възникващите в живота трудности. Компетентният индивид разполага с адекватни психомоторни ресурси за справяне с трудностите.Погрешно е всички видове ниска компетентност да се разглеждат като показател за слабо психично здраве, тъй като всеки човек в определена област е повече или по-малко некомпетентен! Има хора, които са твърде некомпетентни, но не осъзнават това - тогава решаващ е ефектът на некомпетентността върху емоционалното благосъстояние. Така че, недостатъчна компетентност, която няма негативни последствия върху самочувствието, не се смята вредна за здравето.Много емпирични данни сочат, че преживяваната компетентност предпазва хората от стресови реакции. На основание на връзката между доброто психично здраве и удовлетворението от труда би могло да се очаква, че професионалната квалификация може да бъде източник на добро самочувствие, а оттам - и на добро психично здраве.
  3. Според класификацията на Уор, третият компонент на психичното здраве е автономността, разбирана като индивидуална особеност да се противостои на околната среда и самостоятелно да се определят собствените убеждения и действия. Тя се разглежда в различни концепции. Напр. в т.н. "вътрешна локализация на контрола" - нагласата да вярваш, че можеш да се справиш с трудностите и не си подвластен на външните сили. Често, пресилено голямата автономност, както и твърде ограничената, са нежелани за доброто психично здраве. То е свързано преди всичко с условия на взаимна зависимост, а не с крайно изразена независимост.Слабите възможности за взимане на собствени решения и външната определеност на трудовата ситуация водят до приспособяване на претенциите към условията на труд, но за сметка на развитието и здравето на личността, което е свързано с неудовлетворение и "burn out" ( изгарям докрай, угасвам).
  4. четвъртият компонент са претенциите (аспирациите). Душевно здравата личност се характеризира с интерес към заобикалящата среда, ангажирана е в протичащите събития, поставя си цели и работи за постигането им.Повишеното равнище на претенции се отразява в мотивирано поведение, както и в търсене на нови възможности, влагане на усилия в удовлетворяващи дейности. Ниските претенции се характеризират с намалена активност, приемане на съществуващото положение (статуквото), намален интерес към събитията и ситуацията. С претенциите са свързани израстването, самоусъвършенстването и самореализацията на личността.
  5. петият компонент е общото (интегрално) функциониране. Този компонент се различава качествено от останалите и се отнася към определен индивид като цяло. Свързан е със сложните взаимовръзки между предходните 4 компонента.

   При психично здравите хора са налице различни форми на балансираност (хармония), които субективно могат да бъдат възприемани като чувство за идентичност, за съгласуваност.

   Важната характеристика "себеуважение" е представена чрез всичките 5 компонента. Усещането за съчетанието на 5-те компонента става основа за преживяване на собствената цялост, която също е в основата на психичното здраве.

   Трудовата дейност може да повлияе върху повечето от компонентите на психичното здраве, но все още структурата и механизмите на дела на трудовата дейност и на общата ситуация (в семейството, в обществото и т.н.) не са напълно изяснени.

   Съществува тенденция за прилагане на прости линейни връзки между характеристиките на работното място и компонентите на психичното здраве. Но в психично отношение здравето не винаги реагира линейно на измененията на средата. Измененията на съществените характеристики на работата имат значение само в определени диапазони на съответните стойности. Има "плато", в което допълнителните благоприятни въздействия на средата не водят до повишаване на психичното здраве.

   Различават се две групи фактори, свързани с работата, които са с определено значение за психичното здраве:


1. Фактори с постоянен ефект върху психичното здраве:
  • сигурност и безопасност на работата;
  • признание и социален статус;
  • наличие на необходимата материална осигуреност.


2. Фактори с допълнителен влошаващ ефект върху психичното здраве:
  • вид на контрола;
  • липса на възможност за използване на способностите;
  • външно поставени цели;
  • еднообразие;
  • неяснота за изискванията на средата;
  • невъзможност за междуличностни контакти.


   Систематизирайки данните за влиянието на контрола, Фрес подчертава, че комбинацията от липсата на контрол и стрес води до обща пасивност, депресия и психосоматични оплаквания. В обратния случай - когато работата е контролирана силно, също се развиват стрес-реакции (тревожност, апатия, неувереност, нерешителност). Затова трябва да е ясно, че както силният контрол, така и липсата му, имат негативно отражение върху психичното здраве. Затова връзката между параметрите на работната среда и на психичното здраве не е линейна!

  На работното място може да се работи за подобряване на психичното здраве в две насоки:


  1. Индивидуална консултация.
  2. Проектиране и организиране на съдържанието на работата, условията на средата и т.н. (този подход характеризира т.н. хуманизиране на труда).


Методика на Лангнер  за изследване на психичното здраве. 

   Съдържа 20 показателя за здраве (повечето са свързани с физическите преживявания, останалите - с психическите). Позволява определяне на актуалното състояние по отношение на психичното здраве.


   Тя акцентира върху взаимодействието между индивид и организация. Презумпцията е, че организацията като структура и ръководство влияе върху развитието на персонала, но и равнището на персонала влияе върху структурата на организацията ("Всяка организация заслужава своя ръководител!").

В системата "Управленска решетка" съществуват 6 фази:


  • 1 фаза - тренинг по основните теории на решетката. Основната теория е, че при организационното управление насоките винаги са две - към производството и към работа с хората, които изпълняват дейността .

  • 2 фаза - изграждане на работни групи и работни ситуации, които ще се разиграват в групите.

  • 3 фаза - изграждане на сътрудничество между групите и вътре в самите групи (преодоляване на конфликтни ситуации).

  • 4 фаза - изграждане на стратегически модел за промяна.

  • 5 фаза - разработване на план и методи за реализация на специфичните подразделения в организацията (на по-ниско ниво).

  • 6 фаза - анализ на хода на промяната (развитието се следва от анализ и адаптиране на плановете според достигнатото равнище).


   Тази теория изисква едновременно получаване на знания за развитието на самия персонал и за развитието на икономиката и технологиите. За това как точно да се провеждат стъпките, е необходима подготовка - предвиждат се системни провеждания на курсове и тренировки.
Подобряване уменията на хората в организацията- Управленска решетка

Тук също се спазват определени стъпки (почти като при Т-групите):
  1. стъпка - започва се от групата в самата организация (но без ръководители). В самите групи (за разлика от Т-групите) се работи с въпросници, с анализ на резултатите от конкретната работа. Целта е да се осъзнае стилът на ръководство, да се изградят убеждения за това кое е по-добро и кое се възприема от хората. Извличат се начините за работа във:
  2. стъпка - участниците се обучават в нови знания за социалното развитие и прилагането им в реални ситуации. Цел: изграждане на по-добър стил на работа и управление. Използват се (като примери) решения на конкретни делови задачи или се правят делови игри.
  3.  стъпка - цел: локализация и управление на междугрупови конфликти и установяване на стил на сътрудничество. Тренинги за решаване на конфликти.
  4. стъпка - работи се с по-висши ръководители за изграждане на стратегически модел за промяна в организацията и тази промяна се извършва на няколко равнища. Съставят се отделни модели за: финансовите цели, промяна в структурата на организацията, политиката и стратегията, решаване на проблемите, външните връзки на организацията (които пречат или помагат на развитието й). Определя се последователността (според условията) на включване в действие на тези модели.
  5. стъпка - всички отдели и структурни звена в организацията трябва да развият собствени планове за развитие в съответствие с приетия вече общ модел.
  6. стъпка - анализ и проверка на направеното и допълване на празноти.


   Тази теория обръща голямо внимание на комуникациите и планирането!

Има  три  подхода при осъществяване на промяната:


  1. Индивидуален. Изисква да се подбере най-подходящият човек, който да оглави организацията и с това се счита, че въпросът е решен - ако избраният има нагласи, качества и т.н., които да съответстват на изискванията за развитие на организацията. Например идва човек с нов стил на ръководство, който е по-приемлив - сменя заповедите с обсъждания, приема сътрудничество. Така се смята, че се върви към промяна в организацията. Но този подход отразява идеалистично виждане и е подходящ за авторитарен тип ръководство.
  2. Системен. Автор на този подход е Йелдън Коо. Акцентира преди всичко върху промените в организацията. Цели се да се запазят кадрите, да се модернизира техниката, да се въведе нов стил на поведение (персоналът е стимулиран да взима решения). Много важна тук е системата за стимулиране. Ръководителите се обучават в сензитивност.Известен е т.нар. "План Сканлън" - система за групово стимулиране. Основните изисквания са: а) всички членове на организацията се стимулират в зависимост от приноса им за развитието на организацията; б) създават се комитети, които помагат за разкриването и решаването на проблемите, откриват пречките за постигане на целите на организацията и съдействат за тяхното преодоляване. Според Сканлън промяната ще се осъществи много по-бързо, ако по веригата към ръководството работят активните служители (обединени в групи).
  3. Интерактивен (подход на взаимодействието). Също прави опит за промяна на отделни личности в системата и на самата система. Включва: тренинг на хора, които да разбират значението на социалните процеси в организацията, но за разлика от системния подход тук целта е да се включат колкото може повече хора. В такива групи се прави оценка чрез тренинга за сензитивност, на чиято основа се планира структурата на организацията, новите технологии, новата организация.

Пример: Анкетна карта за откриване на проблеми във фирмата:

1. Знаят ли всички сътрудници какви са целите на организацията, ясни ли са приоритетите?

2. Има ли неясни проблеми и има ли неясноти по работата?

3. Какво може самостоятелно да реши ръководителят на екипа?

4. Има ли отклонения на сътрудници, които са твърде малко информирани по проблемите на организацията?

5. Има ли оплаквания относно заплащане, стил на ръководство?

6. Каква е степента на мотивираност на отделните хора?

7. Какво е мнението на сътрудниците (ръководителя) за ръководителя (сътрудниците)?

8. Наблюдава ли се погрешно поведение (пр. аварии)?

9. Имат ли сътрудниците пропуски в обучението си?

10. Има ли конфликти?
   Автор е Ренсис Лайкърт. Теорията диференцира 4 системи, чрез които компаниите се организират и управляват:

  1. експлоатираща-авторитарна
  2. доброжелателна-авторитарна
  3. консултативна
  4. партисипативна
 
Подобряване уменията на хората в организацията- система 4
 Системите са номериране и се счита, че организацията се развива, ако се придвижва от система 1 към система 4.
   Достойнство на теорията е, че измеренията, по които системите се оценяват и диференцират, могат да бъдат изразени количествено.    Лайкърт разграничава 8 променливи, по които трябва да се оценява организацията, за да се знае в коя система попада:

  1. използваните стилове на ръководство;
  2. характер на мотивацията (на ръководителите и на персонала);
  3. характер на комуникационните процеси;
  4. характер на процесите на взаимодействие и взаимовлияние;
  5. начин на взимане на решение;
  6. начин на определяне на общите цели;
  7. начин на осъществяване на контрола;
  8. начин на проследяване на изпълнението на целите, степен на осигуряване на социално обучение и тренинг на персонала.
Например: развитието от система 1 към система 4 по параметъра "Начин на взимане на решение":

  • 1 - повечето решения се взимат от висшето ръководство на организацията и се основават на неточна информация. Подчинените никога не биват привличани при взимане на решения за тяхната собствена работа.
  • 2 - някои решения (по-несъществените) се взимат на по-ниски нива, но винаги се проверяват и съгласуват с висшето ръководство.
  • 3 - решенията по политиката на организацията се взимат от върха, но по-специфичните решения се взимат и от по-ниски равнища. Обикновено се провеждат консултации преди взимането на важни решения.
  • 4 - взимането на решения се разпростира в цялата организация като се използват данни от всички равнища. Обсъжданията стават по равнища и се взима решение с болшинство на съответното равнище.
   В система 4, която е най-развитата система за развитие и управление на организацията, се използват:

  1. принцип за поддръжка във взаимоотношенията;
  2. принцип за разширяване на отговорностите;
  3. принцип за анализ на груповите взаимоотношения.
   Крайният резултат при тази система е ниска степен на текучество и отсъствия, по-висока производителност и удовлетвореност на хората от участието им в трудовия процес. За да се работи за развитието по тази теория, трябва да можем да анализираме действителното състояние, в което се намира организацията - по кой от 8-те параметъра организацията е по-напред или по-назад. Този анализ се извършва чрез анкети, наблюдения и въпросници.
   Хенри Смит и Джон Уейкли в своята книга представят типични въпроси, които могат да бъдат зададени в анкета, като по 4-бална скала според отговора се отчита в коя система се намира дадена организация.
  Например: 1) Какъв е потокът на информацията във вашата организация? (от 1 - отгоре-надолу; до 4 - двупосочно); 2) До каква степен вашият ръководите знае проблемите на персонала? (1 - не ги осъзнава, не го интересува; 4 - много добре ги познава и се интересува).
   При по-долна степен на развитие на организацията се "работи" с ръководителите!

   Тренинга за сензитивност е метод за подобряване на уменията на хората в организацията. Презумпцията е, че ако повече хора в една организация имат нови общи ценности и поведението им съответства на тези ценности, което е в синхрон с поведението, необходимо за организацията, тогава самата структура на организацията трябва да се промени в съответствие с вече достигнатото в индивидуалното развитие на хората. Сензитивният тренинг противостои на бюрократичния модел на организацията. Според Уорън Бенис бюрократичният модел не може да съществува при нараснал размер на организациите, при нараснало равнище на образоваността и компетентността на хората.
Подобряване на уменията на хората в организацията -тренинга за сензитивност
   Най-важните задачи, според Бенис, са как да се интегрират личните интереси с организационните цели, как да се разпредели властта вътре в организацията, как да се съдейства за сътрудничество между работещите, как по-бързо да се извърши адаптацията към променящите се условия. Това са основни проблеми, с които бюрократичният модел на организация не може да се справи.
Сензитивният тренинг има за цел да повиши компетентността на хората в организацията. Целите са:
  1. повишаване на собствената проницателност и самоосъзнаване в съответствие с поведението на другите в групата (в смисъла на социалния контекст);
  2. нарастване чувствителността към поведението на другите, към личността;
  3. осъзнаване на процесите, които съдействат или пречат за взаимодействието между различните групи и личности и с това пречат на развитието (акцентиране върху пречките - анализ);
  4. повишаване на уменията за диагностика на социалните, междуличностните и междугруповите взаимоотношения;
  5. подобряване на уменията за действие в синхрон с постигнатото в теоретичния план;
  6. обучение на хората в начини на учене за самоусъвършенстване.
   Групите за сензитивен тренинг се наричат още Т-групи. Те фокусират върху нещата "тук и сега". Участващите в групата се окуражават от референтите (референт и ко-референт), обсъждат собствените си мисли и преживявания, отношенията в групата в момента. Няма стандартен метод за ползване на тренинга, за да се изпълни със сигурност организационната промяна! Необходимо е обаче да се спазват няколко стъпки при подбора на хората в Т-групите:
  1. стъпка - да няма хора от една организация (хората да не се познават);
  2. стъпка - в групата може да има членове от една и съща организация, но в никакъв случай ръководители;
  3. стъпка - могат да се включат хора от реално съществуващи групи и екипи в дадена организация;
  4. стъпка - включват се реални групи (и с ръководителя), разглеждащи реални работни ситуации.

   Всеки човек изминава дълъг път, докато се научи да говори за проблемите си. Реализирането на стъпките е бавен процес, затова тренинг-програмите са част от дълговременната програма за промяна в организацията. (В организациите в България личи липса на умение за водене на разговор - пред шефа или се мълчи, или чувствата се "изливат" емоционално).
   Под организационно развитие се разбира обхватна система от действия, насочени към усъвършенстването на процесите за взимане на решение, за реализиране на тези решения, за цялостно подобряване на структурата и организацията на работата във фирмата, повишаване на ефективността, диагностика и управление на организацията. Това предполага усъвършенстване на комуникациите, приемане и предаване на информация в двете посоки.

Когато се вземе решение за промяна и развитие на организацията, се поставят следните задачи:


  1.  Да се променят ценностите и нагласите, критериите за оценка; опознаване и отчитане на ролята на човешкия фактор в организацията.
  2.  Подобряване на взаимодействията между работните екипи, структурните звена, с оглед намаляване на напрежението, на евентуални реакции срещу промяната, на междуличностните и междугруповите конфликти.
  3.   Усъвършенстване на комуникационните умения, на човешките отношения и социалната компетентност на персонала.
  4.   Повишаване на управленската компетентност на всички равнища на управление.
  5.   Насочване на вниманието както към икономическите, така и към социалните проблеми.
   Организационното развитие изисква непрекъснато усъвършенстване на качествата на самата организация и на човешките отношения в нея.
Фирмено развитие. Проблеми на промяната в организацията

В основата на развитието на всяка организация стои грижата на ръководството и на персонала за:

  • подобряване на ефективността от производството;
  • увеличаване на съпричастността на работещите към общите цели на организацията;
  • осигуряване на по-голяма гъвкавост на организацията и възможностите за адаптация към променящите се външни и вътрешни условия.
  При планиране на промяна и развитие на организациите обикновено се изхожда от следните хипотези:

  1. При силно интегриране на хората около целите на организацията, доверието в ръководството е по-голямо, отговорността в работата се засилва, а оттам - и ефективността на организацията.
  2. При вътрешен контрол за работата (у самите хора), когато хората отговарят сами пред ръководството и себе си за резултатите от собствената си дейност, ефективността е по-голяма, отколкото при положение на непрекъснат външен контрол (въпреки, че той не се избягва, особено в началото на работата).
  3. При създаване на условия за по-големи и повече отговорности у работещите, се получава по-висока ефективност, отколкото при липсата на такава отговорност.
  4. Решенията, които се взимат от повече хора, се изпълняват по-лесно, отколкото решение, което е "спуснато" и взето от минимален брой хора.
  5. Разпределението на лидерството (повече лидери за различни неща) интегрира в по-голяма степен групата, отколкото централизираната власт на един ръководител.
  6. Ръководство, което поставя акцент върху комуникациите и взаимодействията между групите, е по-добро от ръководство, което центрира властта само в себе си.
  7. Контролът по много направления на личната отговорност е много по-добър, отколкото само по една верига (пр. ръководител-подчинен).
  8. Обогатяването на работата на всеки човек, включването на нови функции, задължения и права, интегрира в по-голяма степен, отколкото опростяването на работата.
  9. В зависимост от резултатите на редица изследвания се доказва, че е по-добре за промяната да се работи в малки групи, отколкото тя да се извършва откъснато, абстрактно, от голяма група хора.
   Всеки отговор относно необходимостта от промяна в организацията изисква прогноза на това, след промяната какво поведение ще има организацията в променените условия и какво трябва да се промени. За това как да се правят прогнозите има различни теории (няма една общоприета теория). Катцъл изказва мнение, че "организационните теории се опитват да бъдат нормативни, а това е в противовес на изискванията за научна теория. Теорията трябва да дава възможност за вариативност на избор на организационното решение, в зависимост от многообразието на условията, в които съществува всяка организация" (трябва да има арсенал от решения, но кои точно ще са те, зависи от условията. По-голяма известност имат 3 теории. Те акцентират върху развитието на различни аспекти в организацията при налагаща се промяна:

  1. Тренинг за сензитивност. Акцентира върху индивидуалните промени (промени в личността). При промяна на хората ще следва промяна на организацията.Повече ТУК
  2. Система 4. Акцентира върху промените в самите организационни структури (чрез наличието на един ръководител, който може да осъществи промяната в структурата).Повече ТУК
  3. Управленска решетка. Акцентира върху взаимодействието, което е необходимо между промяната на хората, работещи в организацията и едновременната промяна в структурата (най-често се ползва в САЩ). ТУК
   Трите теории не противостоят една на друга - те са само аспекти на това явление (третата обединява първите две).

Етикети

3. Фройд (1) агнозии (1) аминокиселини (1) Апкинсън и Шайфри (1) Апраксия (1) ацетилхолин (1) базална (1) безусловен рефлекс (1) биогенни амини (1) болка (1) Бричман (1) Варолиев мост (2) вестибуларeн апарат (1) Вилхем (1) Во и Норман (1) Вунт (1) Възбудимост (1) ганглии (1) Гещалт (1) гируси (1) гръбнак (2) гръбначен стълб (2) дендритнити (1) Ейбрахам (1) Екзистенлист (1) експериментална ретроспекция (1) емпирични предложения (1) епиталамус (1) Инсайт (1) Интелектуален акт (1) КАРЕН (1) картата на Бродман (1) Крейк и Локхарг (1) латентно заучаване (1) мазолесто тяло (1) Маслоу (1) медиатор (1) междина променлива (1) метаталамус (1) мислене (1) молярен бихейвиоризъм (1) невиобихейвиоризъм (1) неврон (1) невропептиди (1) Нелсън и Коумън (1) нервната клетка (1) Области на персонологията (1) око (1) операционализъм (1) парасимпатикусова (1) персонология (1) пирамидни възвишения (1) подкрепа (1) познавателна карта (1) потребността (1) практицизъм (1) Проводимост (1) Проводната функция (1) проприорецептор (1) психологически речник (30) психология (4) Рефлексната функция (1) Речник по психология (30) САМОУВАЖЕНИЕ (1) Сеченов (1) сиво и бяло (1) симпатикусова (1) синапс (1) синаптична цепка (1) соматична нервна система (1) стимул-реакция (1) страх (1) сулкуси (1) таламуси (1) температурен усет (1) Теория за рефлекса (1) Тулвинг (1) усет (1) условен рефлекс (1) Ухо (1) ФИ-феномен (1) функционална психология (2) хипоталамус (1) ХОРНИ (1) Хуманистична теория (1) целеполагане (1) черепно-мозъчни нерви (1) Четирихълмие (1) Dictionary of Psychology (30) Maslow (1) mirnf.fhrs (3) re4nik po psixologia (30) Skinner (1) SOR (1) video (6) William James (1)

Admin is a participant in the Amazon EU Associates Programme, an affiliate advertising programme designed to provide a means for sites to earn advertising fees by advertising and linking to Amazon.co.uk
Яндекс.Метрика
Предоставено от Blogger.