Чрез планирането на кадрите се поставят изискванията по отношение на количеството хора и качеството на знанията, които трябва да притежават. Планирането се базира на информационната система, която статистически подготвя тези данни. Информацията за човешките ресурси  в една организация се базира на данни, които се извличат от досиетата на работещите, от щатните разписания и от т.н. длъжностна характеристика за съответното работно място.

   Процесът на планиране на човешките ресурси включва:
  1. анализ на работата;
  2. набиране на кадри;
  3. методи за подбор на персонал;
  4. анализ на текучеството (норматив за текучество - до 25%/год.).

   Целите на планирането са: 
  1. Проучване количеството и качеството на човешките ресурси;
  2. Прогнозиране на евентуалните проблеми, породени от дефицит или излишък на кадри.

   Планирането се извършва чрез 4 дейности:

1. Прогнозиране на търсенето (на база промени в изискванията към знанията и уменията на персонала). Методи:
  • по преценка на ръководството;
  • чрез анализ на тенденциите (проучване на работните норми);
  • чрез работно проучване (прогнозиране на количеството търсене).

2. Прогнозиране на предлагането (и анализ на текучеството).
3. Определяне на изискванията към персонала (конкретни краткосрочни планове за развитието на човешките ресурси в организацията).
4. Планиране на конкретните действия.

    Съставят се планове за:
  • набиране на персонал;
  • подбор на персонал;
  • начини и методи за оценка на персонала;
  • всяко работно място;
  • развитието на хората;
  • необходимите кадри в бъдеще (поради пенсиониране на хора).

   Всичко това трябва да се свърже със стратегическите цели на организацията. Трябва да се предвиди също свръхпредлагането и свръхтърсенето.

КРЪГ НА МЕНИДЖЪРА:
Важи не само за висшето ръководство, а се прилага и от всички по-низши ръководители (на звена, сектори, отдели), както и от мениджърите в отдели по човешките ресурси.
PLAN (планиране) - политика, стандарти, цели, методи за изпълнение;
DO (начините за изпълнение на плана) - образование на персонала, опит; начини за изпълнение;
CHECK (проверка) - проверка за изпълнението на горното;
ACTION (действие) - набелязване на мерки по отстраняването на трудностите;
И пак PLAN, и т.н.

ДЕЙНОСТ НА ОТДЕЛИТЕ ПО ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ:

  • подбор и оценка на кадри (най-малко 2 пъти годишно);
    Планиране на човешките ресурси
  • въвеждане на новите кадри в работата;
  • развитие на служителите;
  • оценка на изпълнението на работата (според стандарти и критерии);
  • структуриране на работата в производствените области (създаване и сплотяване на екипи);
  • възможности за споделяне на проблеми, свързани с работата (консултиране);
  • преговори между ръководството и подчинените;
  • осигуряване на адекватни информационни канали в организацията, за да може информацията адекватно да достига до тези, за които е предназначена;
  • безопасност на труда;
  • предвиждане на ефектите при евентуална замяна на кадрите.

   Най-скъпо струващата дейност в една организация е подборът на персонала.

ГРУПИ СПЕЦИАЛИСТИ В ОТДЕЛИТЕ ПО ПЕРСОНАЛА:

   1. Мениджъри (ръководители на отдели) - развиват политиката на организацията по отношение на персонала; формулират стратегията и политиката на организацията по отношение на персонала и ги прилагат. Начинът им на работа се отразява върху имиджа на отдела (трябва да притежават необходимите качества). Дейностите им са творчески и насочващи.
   2. Съветници по персонала -не се занимават директно с изпълнението , те са вътрешни консултатни, които водят към извършването на плана в отдела. Осигуряват връзките в организацията. Занимават се с планирането на работната сила и развитието й. Имат ключово значение при въвеждане на новости. Дейности: съветнически, консултантски.
  3.Администратори по персонала - занимават се с назначаване на персонала  ( чиновническа, административна работа), с въвеждането на нови документи, наредби, законови разпоредби, свързани с трудовата дейност. Това са хората в отдели: Личен състав, Труд и работна заплата (ТРЗ), Фонд работна заплата (ФРЗ), Охрана на труда и др. Занимават се с: набиране на кадри, подбор и развитие на кадрите, разрешаване на общи проблеми, комуникация между обслужващите звена, личните досиета на персонала. Дейности: обслужващи, оперативни.
   Политиката по отношение на персонала в организацията изразява организационните ценности. Определя как организацията смята да подходи към ефективно изпълнение на целите на организацията.
   Стратегията по персонала на отдела по човешките ресурси е израз на дългосрочните цели на организацията. Стратегическите цели би трябвало да са планирани за период поне  5 години. Определят се съвместно от ръководството на фирмата и мениджърите по персонала, защото са свързани с общите цели на организацията.

Организация на работната среда и работното място във връзка с психичното здраве


   Работната среда включва условията, при които се извършва професионалната дейност. Обикновено в нея действат фактори на средата:

  1. осветеност; 
  2. шум;
  3. вибрации;
  4. микроклимат (движение и влажност на въздуха, температура, радиация, запрашеност и др.) и т.н.


   Особено внимание се обръща на вредностите на средата, които пречат на работата, влошават психичното здраве и работоспособността. Досега се обръщаше по-малко внимание на вредното въздействие на тези фактори върху психичните компоненти на здравето (мотивация, отношения и пр.).

   Съществуват нормативи, ограничаващи вредното въздействие върху психичното здраве - т.н. хигиенни норми. Освен тях съществуват и друг вид норми - т.н. ергономични норми, които отчитат комфорта на работното място (границата, при която работещите се чувстват неудовлетворени от въздействието на съответния показател).

Има различни таблици за тези норми. Например:

Температура:

Оптимална темпетарура - 21 градуса

"Смущаващо влияние" (ергономична норма) - 27-30 градуса

Вредно въздействие - 34 градуса

Влажност:

Оптимална - 30-70%

Смущаващо влияние (ергономична норма) - 20-80%

Санитарна норма - 15-90%

Шум:

Оптимална норма - 40 db

Ергономична норма - 65 db

Санитарна норма - 90-100 db

Осветеност:

Оптимална - 200-500 lux

Ергономична - 150-200 lux

Вредно въздействие - 100-50 lux

   Чрез влиянието на тези фактори на средата може да се определи тежестта на съответния вид труд (чрез методики за оценка на условията на средата). Човек може да се адаптира към не особено добри условия, особено когато има интерес да работи в тези неблагоприятни условия. Обикновено за такава работа се дават "компенсации" и те мотивират различните категории работещи. Ръководителят трябва да информира за наличните вредности на работната среда (те трябва да се установят със съответната апаратура и да се контролират!). Доста често работодателите нямат интерес да дават такава информация.

Проблеми на осветеността.


   Известно е, че повече от 80% от информацията се възприема от зрителния анализатор. Чрез зрението се ориентираме в пространството, диференцираме детайли и сигнали. Върху зрителното възприятие неблагоприятно влияние имат:

- заслепяването;

- прекомерните контрасти;

- неприятната яркост;

- движенията в периферията на зрителното поле;

- съсредоточеното наблюдаване на близки предмети;

- необходимостта от непрекъсната адаптация (приспособяване от светло към тъмно и обратно);

- непрекъснатата акомодация (близко-далече);

- липсата на подходящо пространство за освобождаване на зрителното напрежение.

   За установяване (и преценка) на осветеността на работното място съществуват съответни мерни единици и понятия.

   Важен е въпросът за осветление от "първичен" или "вторичен" светлинен източник. Липсата на добро осветление води до бърза умора на зрителния анализатор и до увреждането му. При дейности, които поставят по-големи изисквания към зрителния анализатор, е необходим строг контрол.

   Според Маккормик увеличаването интензивността на осветлението води до увеличаване на резултативността от работата. Но при обикновени дейности по-голямото увеличаване на осветеността не води до увеличаване на капацитета на работещия.
Физически условия на работната среда

   При определяне на оптималните условия за осветеност трябва да се отчитат следните фактори:

  1. Големина на детайлите, с които се работи.
  2. Минималният контраст между предмета и фона.
  3.  Времето, необходимо за различаване на предметите, с които се работи.
  4. Времето, за което се работи при изкуствено осветление.


   Осветеността в работното помещение обикновено се осигурява чрез общо осветление (разположено на тавана) и чрез локално осветление.При използване на изкуствено осветление най-добрият случай е, когато 10% от осветлението се получава от общото осветление (но тези 10% да не са по-малко от 10 lux), което позволява добра ориентация в пространството и осигурява условия за добра адаптация на окото (без да е необходимо да се адаптира от пълна тъмнина до голяма яркост). Светлинните източници (разположението им) не трябва да създават контраст и сянка!

   В различните страни съществуват различни норми за интензивност, които зависят основно от големината на предметите, с които се работи. Не е подходящо поставянето на луминисцентно осветление там, където трябва да се диференцират цветове (спектърът на луминисцентното осветление е по-ограничен от дневната светлина). Да се отчитат и опасностите от заслепяване при изкуствено осветление.

   Оцветяването в работната среда има свои психични аспекти. При ергономичното проектиране се има предвид и цветовото решение на подове, стени и тавани. От психологическа гледна точка цветът е качествена съставка на зрителното възприятие и физическата му същност са електромагнитните вълни (с определена дължина).
   Забележка: По определение "цветът е субективно възприятие на обективносъществуващите квантови лъчения с определена дължина на вълната (от 360 до 760 nm, т.е. нанометъра) от зоната на видимия спектър. От по-малка към по-голяма дължина на вълната: виолетово, синьо, синьозелено, зелено, жълтозелено, жълто, оранжево и червено. 

   Трябва да се отчитат цветът на светлината и цветът на предмета. Различаваме "хармонични" цветове, които предизвикват приятни усещания, както и "топли" или "студени" цветове. Предпочитанията към цветовете зависят от вида на предмета, опита на лицето, индивидуалните характеристики и културната среда. 

   Цетовете се използват и като светлинни сигнали в производството. Зелено - нормални условия. Червено - внимание. Жълто - критично състояние.  При умствена дейност се предпочита оцветяване в студени цветове (пространството да е в наситени тонове, а таванът - в светли. При дейност, при която се излъчва висока температура - също студени тонове (при ниска температура - обратно). За по-добро възприемане е добре да се използват цветовите контрасти. Важно е и изложението на помещението (къде се намира в сградата).

Проблеми на шума.


   Физическата същност на шума е физическото трептене на средата. Тонът е равномерно трептене. Звук е комбинацията от различни тонове. Общият шум, съставен от смесването на различни звуци, е една от най-опасните характеристики на работното място (и мощен неблагоприятен фактор).

Мерни единици:
  • Честота (брой трептения/сек): измерва се в Hz (херц)
  • Интензитет: измерва се в db (децибел)


   Човек възприема звуковите вълни в диапазона 16-20000 Hz. Минималната граница е долен праг на звуковото усещане . Максималната граница е горен праг на усещане на шума (болка).

  Възприемането на шума зависи от: звуковото налягане, честотата на звука, продължителността на звука (които са физически характеристики), както и от: индивидуалните характеристики и състояние на човека; способността му да възприема шума, да се адаптира към него; общото му здравословно състояние.

   Шумът влияе върху слуховия анализатор. При продължителност на шума над определен норматив (в България - 90 db) в рамките на един работен ден върху непривикнал човек, се стига до главоболие, напрегнатост и т.н. При продължителност на работата над 5 години в шумова среда често се получава намаляване на слуховата чувствителност до 50%. При много дълга работа в такива условия може да се стигне и до загуба на слуха.

   Важен е източникът на шума и как шумът се разпространява в околната среда. Човек по-лесно възприема звук, който сам създава. През нощта шумът се възприема по-смущаващо.

    Въздействието на шума се изследва широко в психофизиологията на труда. Установено е, че в реални условия се понася по-висок общ фон на шума. Качеството на работата се подобрява при понижено равнище на шум.

   Маккормик например установява, че при снижаване на шума с 15%, капацитетът на административните работници се увеличава с 10%. Грешките при машинопис са намалели с 30%, а при работа със сметачна машина - до 50%.

   Цукерман установява, че шум с интензитет 90 db приложен за 10 мин., почти не оказва вредно въздействие, но след 20 мин. снижава например скоростта на четене.

   Вредното въздействие на шума се свежда до промяна в самите нервни клетки, водеща до намаляване на чувствителността на нервна почва , до изменения в средното ухо. Шум с честота над 15 kHx (килохерца, т.е. 150 Hz) предизвиква неприятно усещане (ергономичната норма у нас е около 90 db). Дългото живеене в шумова среда оказва вредно въздействие и по отношение на психосоматиката и соматиката (води до невроза, язва, рак).

Методи за предпазване:

  • използване на шумозаглушители на работното място (като тапи за уши, слушалки и др.); но психологически този начин не се възприема много добре, защото се ограничават и "полезните" контакти с околната среда (общуване и т.н.);
  • изолиране на шумовите източници;
  • изолиране на самото работно място (на помещението).

Микроклиматични условия.


   Влияние на топлината (килокалории за 1 час). Фактори за усещането на топлина:

  • Топлинната обмяна между човека и средата (основен фактор);

  • Влажността (оптимална - 30-70%);

  • Скоростта на въздушния поток (не трябва да надвишава 0,2 m/s; ако е по-висока, трябва да се повиши температурата на въздуха в помещението).


   Топлинното равновесие у човека е състояние, при което околната среда отнема от човешкото тяло толкова топлина, колкото човек произвежда (телесната температура е постоянна). Смущаващо е въздействието на температура 27-30 градуса.

   За умствена работа критична е температурата над 20 градуса при влажност 30%.



   Психичното здраве е свързано със способността на хората да се адаптират към изменящите се изисквания на средата, както и с начина, по който го правят.

  Трудовата дейност заема значителна част от живота на човека, следователно промените на съдържанието и условията на труд са важни фактори за психичното здраве. Семейната среда също значително определя развитието на личността и психичното й здраве.

   Основна е заслугата на Корнхаузер, който публикува своите изследвания (1965), доказващи връзката между условията на труд и психичното здраве. След 70-те години на проблема се обръща все по-голямо внимание.
   Няма еднозначно определение за психично здраве. Схващанията за него зависят преди всичко от доминиращата ценностна система. Съществуващите определения по-скоро са допълващи се. Значението, което хората придават на ситуацията, играе роля за формиране на тяхното самочувствие.

1. Според Райнер, например, "човек е толкова добре, колкото се чувства". Това определение включва като компоненти на психичното здраве: удовлетворение от живота и преживяване на щастие.

   Удовлетворението от живота и щастието, като индикатори на психичното здраве, се изследват основно от социолозите. Последните разработки за връзката между удовлетворението от труда и удовлетворението от живота водят до заключението, че преживяванията и дейността в извънпрофесионалната сфера могат да въздействат върху професионалното поведение. В този смисъл те могат да се окажат по-важни за психичното здраве.

2. В модела на Сейбъл влошаването на психичното здраве не се определя непосредствено от обективното натоварване, а е свързано с несъответствието между индивида и средата. Следователно, когато изискванията на работата се преживяват като превишаващи субективната компетентност и когато противоречат на субективните очаквания и претенции, са фактори за влошено психично здраве.

   Постигането на цели в живота, реализирането на собствен житейски план са също фактори и компоненти на психичното здраве. Този вид концепции твърдят, че психичното здраве е резултат от постиженията и дейността.

3.Други концепции поставят ударението върху значението на функционирането и на дейността сама по себе си. Функционалната активност се смята за един от основните фактори за психично здраве. Психичното здраве се свързва с компетентността, която се описва чрез действие и ефективност. Субективната компетентност е обобщена концепция на индивида за това, колко успешно се справя с проблемите и се основава на оценките за взаимодействието между личността и средата за един по-дълъг период от време.

4. Корнхаузер определя психичното здраве като отношение на идеален баланс със света. Този баланс позволява на индивида да поддържа реалистични положителни представи за себе си и за дейността си. Значение за влошаване на психичното здраве има това, което лишава човека от цел и радост, което го оставя с негативни представи и чувства за себе си, което води до тревога, напрежение, чувство за безпомощност и празнота.

5. Бекер и Минсел (1987) правят опит за разграничаване на симптомите за здраве от болестните симптоми, като застъпват възгледа, че израз на отлично здраве е не само отсъствието на болест, но и степента на изразеност на признаците за здраве и болест. Според Бекер психичното здраве е непрекъснат континуум на степента на здраве и болест, т.е. един индивид не е просто здрав или болен, а повече или по-малко здрав или болен. Следователно има множество профили на здраве и болест.

    В основни линии, обаче, психичното здраве е свързано с две неща:
  • емоционално благосъстояние;
  • психична компетентност.


6. Една от най-разпространените и най-нови теории е моделът на Питър Уор (Warr, 1990). Според него "емоционалното благосъстояние" означава нещо повече от "удовлетворение от труда". А професионалното психично здраве включва:

  • емоционално благосъстояние;
  • субективна (психична) компетентност;
  • автономност;
  • равнище на претенции;
  • интегрално функциониране;
  • работоспособност.

Психично здраве и труд
  1. Често емоционалното благосъстояние се разглежда обобщено, като една мярка с два полюса: "чувствам се добре" - "чувствам се зле". Според редица автори обаче, е по-добре да се използват две отделни измерения (статистически независими величини.Емоционалното самочувствие също трябва да се изследва по две отделни оси: "тревожност/задоволство" и "депресия/ентусиазъм" (разположени са диагонално в дефинирано двумерно пространство). Измеренията са свързани помежду си, но и отделното им разглеждане дава възможност за обогатяване на изследванията.
  2. Според Уор психичната компетентност (като втори компонент от психичното здраве) е способността за справяне с външните и вътрешните изисквания и за преодоляване на възникващите в живота трудности. Компетентният индивид разполага с адекватни психомоторни ресурси за справяне с трудностите.Погрешно е всички видове ниска компетентност да се разглеждат като показател за слабо психично здраве, тъй като всеки човек в определена област е повече или по-малко некомпетентен! Има хора, които са твърде некомпетентни, но не осъзнават това - тогава решаващ е ефектът на некомпетентността върху емоционалното благосъстояние. Така че, недостатъчна компетентност, която няма негативни последствия върху самочувствието, не се смята вредна за здравето.Много емпирични данни сочат, че преживяваната компетентност предпазва хората от стресови реакции. На основание на връзката между доброто психично здраве и удовлетворението от труда би могло да се очаква, че професионалната квалификация може да бъде източник на добро самочувствие, а оттам - и на добро психично здраве.
  3. Според класификацията на Уор, третият компонент на психичното здраве е автономността, разбирана като индивидуална особеност да се противостои на околната среда и самостоятелно да се определят собствените убеждения и действия. Тя се разглежда в различни концепции. Напр. в т.н. "вътрешна локализация на контрола" - нагласата да вярваш, че можеш да се справиш с трудностите и не си подвластен на външните сили. Често, пресилено голямата автономност, както и твърде ограничената, са нежелани за доброто психично здраве. То е свързано преди всичко с условия на взаимна зависимост, а не с крайно изразена независимост.Слабите възможности за взимане на собствени решения и външната определеност на трудовата ситуация водят до приспособяване на претенциите към условията на труд, но за сметка на развитието и здравето на личността, което е свързано с неудовлетворение и "burn out" ( изгарям докрай, угасвам).
  4. четвъртият компонент са претенциите (аспирациите). Душевно здравата личност се характеризира с интерес към заобикалящата среда, ангажирана е в протичащите събития, поставя си цели и работи за постигането им.Повишеното равнище на претенции се отразява в мотивирано поведение, както и в търсене на нови възможности, влагане на усилия в удовлетворяващи дейности. Ниските претенции се характеризират с намалена активност, приемане на съществуващото положение (статуквото), намален интерес към събитията и ситуацията. С претенциите са свързани израстването, самоусъвършенстването и самореализацията на личността.
  5. петият компонент е общото (интегрално) функциониране. Този компонент се различава качествено от останалите и се отнася към определен индивид като цяло. Свързан е със сложните взаимовръзки между предходните 4 компонента.

   При психично здравите хора са налице различни форми на балансираност (хармония), които субективно могат да бъдат възприемани като чувство за идентичност, за съгласуваност.

   Важната характеристика "себеуважение" е представена чрез всичките 5 компонента. Усещането за съчетанието на 5-те компонента става основа за преживяване на собствената цялост, която също е в основата на психичното здраве.

   Трудовата дейност може да повлияе върху повечето от компонентите на психичното здраве, но все още структурата и механизмите на дела на трудовата дейност и на общата ситуация (в семейството, в обществото и т.н.) не са напълно изяснени.

   Съществува тенденция за прилагане на прости линейни връзки между характеристиките на работното място и компонентите на психичното здраве. Но в психично отношение здравето не винаги реагира линейно на измененията на средата. Измененията на съществените характеристики на работата имат значение само в определени диапазони на съответните стойности. Има "плато", в което допълнителните благоприятни въздействия на средата не водят до повишаване на психичното здраве.

   Различават се две групи фактори, свързани с работата, които са с определено значение за психичното здраве:


1. Фактори с постоянен ефект върху психичното здраве:
  • сигурност и безопасност на работата;
  • признание и социален статус;
  • наличие на необходимата материална осигуреност.


2. Фактори с допълнителен влошаващ ефект върху психичното здраве:
  • вид на контрола;
  • липса на възможност за използване на способностите;
  • външно поставени цели;
  • еднообразие;
  • неяснота за изискванията на средата;
  • невъзможност за междуличностни контакти.


   Систематизирайки данните за влиянието на контрола, Фрес подчертава, че комбинацията от липсата на контрол и стрес води до обща пасивност, депресия и психосоматични оплаквания. В обратния случай - когато работата е контролирана силно, също се развиват стрес-реакции (тревожност, апатия, неувереност, нерешителност). Затова трябва да е ясно, че както силният контрол, така и липсата му, имат негативно отражение върху психичното здраве. Затова връзката между параметрите на работната среда и на психичното здраве не е линейна!

  На работното място може да се работи за подобряване на психичното здраве в две насоки:


  1. Индивидуална консултация.
  2. Проектиране и организиране на съдържанието на работата, условията на средата и т.н. (този подход характеризира т.н. хуманизиране на труда).


Методика на Лангнер  за изследване на психичното здраве. 

   Съдържа 20 показателя за здраве (повечето са свързани с физическите преживявания, останалите - с психическите). Позволява определяне на актуалното състояние по отношение на психичното здраве.


   Тя акцентира върху взаимодействието между индивид и организация. Презумпцията е, че организацията като структура и ръководство влияе върху развитието на персонала, но и равнището на персонала влияе върху структурата на организацията ("Всяка организация заслужава своя ръководител!").

В системата "Управленска решетка" съществуват 6 фази:


  • 1 фаза - тренинг по основните теории на решетката. Основната теория е, че при организационното управление насоките винаги са две - към производството и към работа с хората, които изпълняват дейността .

  • 2 фаза - изграждане на работни групи и работни ситуации, които ще се разиграват в групите.

  • 3 фаза - изграждане на сътрудничество между групите и вътре в самите групи (преодоляване на конфликтни ситуации).

  • 4 фаза - изграждане на стратегически модел за промяна.

  • 5 фаза - разработване на план и методи за реализация на специфичните подразделения в организацията (на по-ниско ниво).

  • 6 фаза - анализ на хода на промяната (развитието се следва от анализ и адаптиране на плановете според достигнатото равнище).


   Тази теория изисква едновременно получаване на знания за развитието на самия персонал и за развитието на икономиката и технологиите. За това как точно да се провеждат стъпките, е необходима подготовка - предвиждат се системни провеждания на курсове и тренировки.
Подобряване уменията на хората в организацията- Управленска решетка

Тук също се спазват определени стъпки (почти като при Т-групите):
  1. стъпка - започва се от групата в самата организация (но без ръководители). В самите групи (за разлика от Т-групите) се работи с въпросници, с анализ на резултатите от конкретната работа. Целта е да се осъзнае стилът на ръководство, да се изградят убеждения за това кое е по-добро и кое се възприема от хората. Извличат се начините за работа във:
  2. стъпка - участниците се обучават в нови знания за социалното развитие и прилагането им в реални ситуации. Цел: изграждане на по-добър стил на работа и управление. Използват се (като примери) решения на конкретни делови задачи или се правят делови игри.
  3.  стъпка - цел: локализация и управление на междугрупови конфликти и установяване на стил на сътрудничество. Тренинги за решаване на конфликти.
  4. стъпка - работи се с по-висши ръководители за изграждане на стратегически модел за промяна в организацията и тази промяна се извършва на няколко равнища. Съставят се отделни модели за: финансовите цели, промяна в структурата на организацията, политиката и стратегията, решаване на проблемите, външните връзки на организацията (които пречат или помагат на развитието й). Определя се последователността (според условията) на включване в действие на тези модели.
  5. стъпка - всички отдели и структурни звена в организацията трябва да развият собствени планове за развитие в съответствие с приетия вече общ модел.
  6. стъпка - анализ и проверка на направеното и допълване на празноти.


   Тази теория обръща голямо внимание на комуникациите и планирането!

Има  три  подхода при осъществяване на промяната:


  1. Индивидуален. Изисква да се подбере най-подходящият човек, който да оглави организацията и с това се счита, че въпросът е решен - ако избраният има нагласи, качества и т.н., които да съответстват на изискванията за развитие на организацията. Например идва човек с нов стил на ръководство, който е по-приемлив - сменя заповедите с обсъждания, приема сътрудничество. Така се смята, че се върви към промяна в организацията. Но този подход отразява идеалистично виждане и е подходящ за авторитарен тип ръководство.
  2. Системен. Автор на този подход е Йелдън Коо. Акцентира преди всичко върху промените в организацията. Цели се да се запазят кадрите, да се модернизира техниката, да се въведе нов стил на поведение (персоналът е стимулиран да взима решения). Много важна тук е системата за стимулиране. Ръководителите се обучават в сензитивност.Известен е т.нар. "План Сканлън" - система за групово стимулиране. Основните изисквания са: а) всички членове на организацията се стимулират в зависимост от приноса им за развитието на организацията; б) създават се комитети, които помагат за разкриването и решаването на проблемите, откриват пречките за постигане на целите на организацията и съдействат за тяхното преодоляване. Според Сканлън промяната ще се осъществи много по-бързо, ако по веригата към ръководството работят активните служители (обединени в групи).
  3. Интерактивен (подход на взаимодействието). Също прави опит за промяна на отделни личности в системата и на самата система. Включва: тренинг на хора, които да разбират значението на социалните процеси в организацията, но за разлика от системния подход тук целта е да се включат колкото може повече хора. В такива групи се прави оценка чрез тренинга за сензитивност, на чиято основа се планира структурата на организацията, новите технологии, новата организация.

Пример: Анкетна карта за откриване на проблеми във фирмата:

1. Знаят ли всички сътрудници какви са целите на организацията, ясни ли са приоритетите?

2. Има ли неясни проблеми и има ли неясноти по работата?

3. Какво може самостоятелно да реши ръководителят на екипа?

4. Има ли отклонения на сътрудници, които са твърде малко информирани по проблемите на организацията?

5. Има ли оплаквания относно заплащане, стил на ръководство?

6. Каква е степента на мотивираност на отделните хора?

7. Какво е мнението на сътрудниците (ръководителя) за ръководителя (сътрудниците)?

8. Наблюдава ли се погрешно поведение (пр. аварии)?

9. Имат ли сътрудниците пропуски в обучението си?

10. Има ли конфликти?

Етикети

3. Фройд (1) агнозии (1) аминокиселини (1) Апкинсън и Шайфри (1) Апраксия (1) ацетилхолин (1) базална (1) безусловен рефлекс (1) биогенни амини (1) болка (1) Бричман (1) Варолиев мост (2) вестибуларeн апарат (1) Вилхем (1) Во и Норман (1) Вунт (1) Възбудимост (1) ганглии (1) Гещалт (1) гируси (1) гръбнак (2) гръбначен стълб (2) дендритнити (1) Ейбрахам (1) Екзистенлист (1) експериментална ретроспекция (1) емпирични предложения (1) епиталамус (1) Инсайт (1) Интелектуален акт (1) КАРЕН (1) картата на Бродман (1) Крейк и Локхарг (1) латентно заучаване (1) мазолесто тяло (1) Маслоу (1) медиатор (1) междина променлива (1) метаталамус (1) мислене (1) молярен бихейвиоризъм (1) невиобихейвиоризъм (1) неврон (1) невропептиди (1) Нелсън и Коумън (1) нервната клетка (1) Области на персонологията (1) око (1) операционализъм (1) парасимпатикусова (1) персонология (1) пирамидни възвишения (1) подкрепа (1) познавателна карта (1) потребността (1) практицизъм (1) Проводимост (1) Проводната функция (1) проприорецептор (1) психологически речник (30) психология (4) Рефлексната функция (1) Речник по психология (30) САМОУВАЖЕНИЕ (1) Сеченов (1) сиво и бяло (1) симпатикусова (1) синапс (1) синаптична цепка (1) соматична нервна система (1) стимул-реакция (1) страх (1) сулкуси (1) таламуси (1) температурен усет (1) Теория за рефлекса (1) Тулвинг (1) усет (1) условен рефлекс (1) Ухо (1) ФИ-феномен (1) функционална психология (2) хипоталамус (1) ХОРНИ (1) Хуманистична теория (1) целеполагане (1) черепно-мозъчни нерви (1) Четирихълмие (1) Dictionary of Psychology (30) Maslow (1) mirnf.fhrs (3) re4nik po psixologia (30) Skinner (1) SOR (1) video (6) William James (1)

Admin is a participant in the Amazon EU Associates Programme, an affiliate advertising programme designed to provide a means for sites to earn advertising fees by advertising and linking to Amazon.co.uk
Яндекс.Метрика
Предоставено от Blogger.