Основни предпоставки при набирането на персонал:

  1. Набирането и подборът да не се разглеждат изолирано, а в контекста на цялостния план и програма за управление на персонала в организацията.
  2. Да се разгледа не само техническата компетентност, а и дали членовете ще се вградят в културната и социалната структура на организацията.
  3. Да се спазват всички законови изисквания, което осигурява справедливо и равноправно третиране на всички кандидати.

 Етапи при набирането на кадри (ключови дейности):

  1. Определяне на свободното място.
  2. Описание на позицията.
  3. Профил на изискванията (спецификация на персонала)
  4. Рекламиране на работното място, независимо дали вътре в организацията или извън нея.
  5. Съставяне на кратък списък на подходящите кандидати.
  6. Провеждане на интервю с кандидатите.
  7. Изпращане на писма до неуспялите кандидати с благодарност, че са се явили и до успелите със съответните предложения.
Набиране на персонал

Начини за рекламиране при търсенето на кандидати извън фирмата :

  1.  чрез обява във вестник (използва се най-често);
  2.  търсене в учебните заведения чрез обяви във ВУЗ, училища и специализирани центрове; 
  3.  чрез лични контакти; 
  4. чрез Бюрата по труда; 
  5. чрез посреднически фирми, които се занимават с подбор на персонал.

Препоръки по отношение на обявата: 


 На първо място трябва да се поставите на мястото на търсещия и да си представите какво бихте искали да прочетете, ако търсите работа. Обявата трябва да съдържа:
    • информация за фирмата и предмета на дейност;
    • за основната част от работата;
    • за задължителните изисквания към кандидата;
    • за придобивките (ползите), които предлага организацията (възнаграждение, обучение, възможност за развитие), чрез тях могат да се заинтересуват високи специалисти, които си знаят цената;
    • указан начин за връзка с фирмата (тел. и/или точен адрес е по-добре или номер на пощенска кутия, което създава вътрешно напрежение и раздразнение, защото е много безлично). "Обявата е като врата" - колкото повече се отваря, толкова повече кандидати ще има, а колкото повече изисквания предявява, толкова повече "вратата" се затваря.

   Най-често рекламата се оформя в каре, в което се включва и фирменият знак.

Критерии за оптимално оформление: 


    1. размер, съобразен с работната длъжност;
    2. оптически добър вид на обявата ("да хваща окото");
    3.  наименованието на длъжността да е с удебелен шрифт (получерен - Bold);
    4.  обявата да е високо информативна;
    5. да има заинтригуващ текст;
    6.  да е посочен телефон или точен адрес за контакт.
   Те са все по-популярни за подбор и оценяване в организациите - както за избор на външни кандидати, така и за оценяване на кадрите при повишаване или други случаи. Този комплексен метод е критикуван от скептиците за това, че е само ново име на съществуваща вече практика. Защитниците му го сочат като един от най-ефективните методи, който добива масовост в последните 25 години.Използват се много повече техники, които се обединяват около оценка на поведението на личността.
   Този метод навлиза масово в Германия, Англия, САЩ, а слез 1993 год. - в Холандия, Унгария, Полша и др. Създаден е през 1953 год.
Центрове за оценяване (Assessment Center)
   Необходимостта от по-комплексно изучаване на човека (единичните тестове вече не са достатъчни) кара специалистите да се обърнат към този метод и да го усъвършенстват. Например в САЩ с този метод се извършва селекция в секретните служби (тази дейност оглавява Мъри, който е един от най-известните изследователи на метода. Мъри подобрява метода, като включва техники за симулация и наблюдение). Широко се използва и при прием на ръководители. В САЩ се създават специални комитети (напр. Комитет за равни възможности в работата) за извършване на подбор и оценка на кадрите с този метод. Така методът се разглежда като един от най-добрите методи, премахващ дискриминацията (по пол, раса, цвят на кожата и др.). Осигурява се т.н. положителна дискриминация, т.е. отделяне на най-добрите за извършване на съответната дейност. Включени са самостоятелни и групови занятия, тестове и симулации. Методът е средство за определяне на индивидуалния растеж и потенциал, а използваните техники са близки до естествената среда за работа. Информацията за крайната оценка на кандидата е формулирана на ежедневен език, за да е разбираема за ръководителите.
Използват се:
- предварителни анализи на дейността;
- извеждат се критериите за ефективност.
По тези данни се съставя системата от методи, които валидно да изследват тези критерии.

Методът Assessment Center обхваща няколко методики:

  1.  Интервю (вкл. симулационно и мотивационно)Т.н. ситуативни игри (те могат да се използват и самостоятелно). Представляват представяне на често срещани или критични ситуации от дадена професия.Обикновено ролята в тази ситуация се играе от психолог (изследователите се делят на две групи - с роля в симулациите и оценители, т.е. наблюдатели). Той подава условията и ги създава така, че кандидатът да прояви качеството, което от анализа е определено като професионално значимо. Такива ситуации се създават трудно и подготвителната дейност е доста дълга (съставяне на ситуацията, проиграване и анализ).В изследването участват и изтъкнати специалисти от самата професия, които помагат за съставяне на ситуациите. Самото ситуационно проиграване се наблюдава най-малко от 3-4 души, които водят записки за всеки детайл от поведението на кандидата. В анализа свързват това поведение с професионално значимото поведение и в 5-6-степенна скала оценяват доколко си съответстват.Според това, дали професията ползва диалог, обикновено се правят и други ситуативни игри (групово обсъждане на проблеми), които включват оценка на взаимоотношенията, начин на представяне, на вербална изява, на способност за водене на дискусии, гъвкавост, настойчивост и др. Обикновено в тези игри се събират 2-4 кандидата, които са наблюдавани от други (всеки наблюдава един кандидат), и провеждат дискусия по определен важен за професията проблем (с конкретни въпроси), обмислят алтернативите и стигат до решение (което се оценява).
  2. Тестове и въпросници. Обикновено това са когнитивни, интелектуални, личностови, биографични тестове, за стилове на поведение и др.Едно изследване на един човек с Assessment Center продължава цял ден (от 9 до 16 ч.). За това време група от 4 оценители не изследва повече от 4 души. Започва се с въведение, всичко се обяснява детайлно и после се преминава към индивидуалните изследвания.След като завършат изследванията, групата оценители обсъжда поведението на всеки кандидат, по всеки параметър, по всяка методика. При оценката не се ползва средна аритметична стойност! Оценителите трябва да стигнат до консенсус, като предложат мотивировка и доказателство за оценката си. След това се обсъжда общата оценка и съответните кандидати се ранжират. Не се определя кой непременно да бъде назначен, само се посочва кой е най-добър в определените дейности. Реално е почти невъзможно да се открие човек, който да е 100% пригоден за професията. Затова ранжирането е най-подходящо. Отговорността за назначението поема ръководителят.

Причини за отричането на професионалния подбор от някои ръководители: 

  1. страх от намеса на психолога; 
  2. стремежа на някои психолози да се налагат при решението.

Обикновено при оценка на резултатите от всички видове методи за подбор на персонала се ползват и трите вида валидност:

  1.  критериална; 
  2. конструктна; 
  3. диференциална.
 Критериалната валидност е в центъра на вниманието. Тя определя връзката между резултата от изследването, критериите и самата процедура на подбора. Добра е при: тестове за изследване на трудовите задачи, тестове за способности,  тестове за когнитивни способности, биографични данни. От лоша до добра е критериалната валидност при интервюта. По-ниска е при личностови тестове. Нулева е при графологичните тестове.
При изследване на интелигентността се ползват само методиките (без позоваване на съответните теории), а това води до трудности при използването им.

Професионалният подбор е двупосочно значим процес:

  • полезен е за кандидата, защото се гарантират качествата, необходими за дейността. После увереността и самочувствието му в професията са по-големи;
  • важен е за организацията, защото не се допускат хора, които са неподходящи за дадена дейност.

Разбира се дейността по подбора на персонала все още не е достатъчно оценена от:
  • кандидатите (страх, че не са добре оценени); 
  • ръководителите (страх, че ще им се изземат функциите по вземане на решения за назначенията).

Възможности за събиране на информация за:

  • физически данни (от интервю и медицинските изследвания);
  • образование и квалификация (от биографични тестове, препоръки, интервю);
  • способности (от тестове, интервю, делови игри);
  • мотивация (от интервю, препоръки, личностни характеристики, личностови тестове, мотивационно интервю, делови игри);
  • условия за развитие в кариерата (от предварителните документи, биографични тестове, интервю, медицински изследвания.

Етапи (фази) на подбора:

  • 1 етап - Информация за свободните работни места

Обявяват се чрез печат, бюлетини, лични и професионални контакти, обяви в Бюрата по заетостта и др. Включват информация за: 
  1.  наименование на работното място; 
  2. първични изисквания на работодателя (професия, трудов стаж, квалификация, възраст, пол и др.);
  3. място и срок за подаване на документи.

  • 2 етап - Разглеждане на документите

   Определя се кои кандидати ще бъдат допуснати до  проучване. Ако кандидатите са повече от един се прави позитивен подбор, от който следва ранжиране. Ако кандидатът е един се прави негативен подбор (за противопоказните качества). На този етап някои от кандидатите могат да отпаднат.
  • 3 етап - Проучване на кандидатите

   Одобрените от втори етап кандидати предварително са уведомени да се явят на интервю (или друга процедура). Проучването обикновено започва с провеждане на интервюто. Трябва да се научат неща от миналите, настоящите и бъдещите планове за професията, да се даде информация за заплащането, възможностите за развитие и др. Трябва да се установят мотивацията и очакванията на кандидата. Наблюдават се и външната изява, външният вид, културата на поведение. И на този етап могат да отпаднат много хора.
  • 4 етап - По-дълбоко проучване

Всяка комисия определя методите си на подбор (според необходимите качества) и провежда изследванията.
  • 5 етап - Заключително интервю

На кандидатите се съобщава как са се справили (обикновено всички биват окуражавани). Казва им се, че допълнително ще получат съобщение кой от тях ще бъде назначен (след като се установи общото мнение на комисията за всеки кандидат).

Важно: При професионалния подбор човек обикновено се изследва в статика (в даден момент), а това често е неблагоприятно за него. Затова се анализират и условията, които са допринесли за развитието му.
Прилагат се за определени професии и определени видове хора. Методите са:

Интервю 

   Ползва се навсякъде и при всякакъв вид работа. Когато интервюиращите са няколко се използва т.н. "панелно интервю". Важно е определянето на структурата на въпросите, които са свързани директно с работата. Когато интервюто е "панелно", всеки от специалистите наблюдава определен критерий у кандидата. В интервюто трябва да се даде информация за съдържанието и условията на работа, за техниката, за организацията на труда и режима на труд, за вида заплащане и начина на придвижване в йерархията.
   От кандидата да се изискват предимно сведения за опита, мотивите (за напускане на старата работа и за кандидатстването на тази). Преди всичко се използва и "ситуационното интервю". Същността му е в предварително определяне на критичните моменти в една професия, на чиято база се изгражда вариант, според който лицето се поставя в ситуацията да реши какво поведение ще има в дадената "критична" ситуация.
Интервю за работа


Тестове

 Психометрични тестове. Включват:


1. Тестове за когнитивни способности:

  1.  тестове за обща интелигентност;
  2. тестове за вербална способност;
  3. тестове за способност за боравене с цифри;
  4. тестове за различни качества на вниманието (обем, концентрация, разпределеност).

   Тези тестове обикновено имат най-висок коефициент на валидност и най-често се използват при организиране на подбор. Но хората, които подлежат на подбор, по-негативно приемат използването на тестове за интелигентност (защитна реакция), защото според тях така се характеризира цялостната им личност. Другите тестове са по-парциални и приемливи.

2. Личностови тестове (16-PF на Кетъл и др.). 

   Ползват се масово, въпреки че имат малка диференцираща способност. Личностовите тестове при подбора се базират на някакъв вид факторен модел за личността. Използването на личностови тестове като предиктори за ефективност се смяташе за недостатъчно удачно (поради ниската средна валидност на личностовото тестиране). Но според новите данни те са полезни при подбор, особено ако параметрите, които изследват, са тясно свързани с критериите за успешност в професията. Интересното при личностовите тестове е това, че един и същи личностов профил може да е ефективен за много професии, както и че отделните стойности по определени личностови черти са за предпочитане при анализа пред крайните резултати.

3. Тестове за обучение (за обучителна способност в конкретните трудови операции). 

   Създадени са в Англия от Силвия Даунс. Те не винаги отговарят на самите качества, необходими за професионалната дейност (защото в реални условия е различно). Основната им цел е да се оцени дали кандидатът е подходящ за обучение или не. Доказано е, че с времето валидността им намалява.
   Тестовете за способност за обучение, както и другите тестове върху трудовите задачи, са тясно свързани със спецификата на конкретната задача и колкото повече е опитът в дадена дейност, толкова тези задачи стават рутинни и маловажни.

4. Тестове за познания. 

   Използват се масово при приемане в професионални училища, ВУЗ, езикови гимназии. Съставят се трудно, защото трябва да има стандарти за всички училища със съответната подготовка, а и да са индивидуално диференцирани).

Тестове за трудови задачи:

   Включват действия и операции от конкретния вид труд. Модифицират определена трудова задача, която трябва да бъде изпълнена за кратък период от време. Определени са основните критерии за успешно извършване на конкретната задача. Представлява нещо като изпит по основната дейност.Тези тестове показват много добра критериална валидност. Използват се при прием на стенографи, машинописки и др. Оценява се качеството (вкл. допускани грешки) и времето за изпълнение.

Биографични данни

Получават се по различен начин:
  •  чрез свободно описание на кариерния път на развитие;
  • чрез точно отговаряне на въпроси (около 150, а това са много въпроси, затова се допускат грешки), които включват: образование, професионална квалификация, брой минали работни места, допълнителни дейности във връзка с професията, награди и др., субективни предпочитания за определената работа. Този метод е задължителен и при подаване на документите, т.е. I-ят етап трябва да е съпътстван с такъв биографичен въпросник.


Препоръки.

Обикновено се получават от настоящи или предишни работодатели и по принцип се включват в крайния етап на подбора. Нямат особено висока валидност, защото препоръката е от хора с добро мнение за личността и са в зависимост от ситуацията (желанието на ръководството човекът да напусне или не). Могат да се дават и от специалисти в дадена област, които дори косвено познават лицето.

 Графологични тестове 


Оценката се извършва чрез специфичните особености на почерка (наклон, форма на буквите и пр.). Изисква се по-дълъг писмен материал от кандидата. Оценката е трудна и специфична, затова не се използва широко (в Англия - изключително малко, във Франция - 7%, в България - не)
Могат да се използват и други методи: детектор на лъжата (за емоционална устойчивост), самооценяване (използва се рядко, защото се смята, че в такива ситуации преобладава надценяването, т.е. не е надеждно), междуличностно оценяване и др. Те имат потенциални възможности за даване на информация за очакваното (от кандидата) решение за избирането му след подбора.  Във връзка с личната полезност на метода самооценяване (върху теорията на Бандура), се предлага той да се прилага по-често, защото помага за осъзнаване на определени качества.
Междуличностното оценяване се използва по-често (ако хората се познават), но лицата трябва да са достатъчно подготвени (по процедурата, да са с необходимото образование) и да нямат лични негативни отношения помежду си.

 Една от най-важните дейности при работата с персонала е анализ на дейността, определяне на критериите и професионален подбор за работното място.

   Професионален подбор би трябвало да се прави за всички видове професии, но същността му се специфизира в зависимост от съдържанието на самата професия.
   Развитието на професионалния подбор започва още от Тейлър - подбор на хора с определени физически данни, за които се смята, че ще изпълняват по-ефективно работата си. Тейлър не се интересува от личностни и мотивационни характеристики на кандидатите.Анализът на дейността също е непълен - основава се само на наблюдения, освен това не е психологически.

професионален подбор
 По-късно психотехниците развиват професионалния подбор, като основното тук е, че започват за извършват анализ на трудовата дейност и по важни за изпълнението й характеристики, очертават критериите, по които ще бъдат изследвани кандидатите. Тогава все още не съществуват съответните методики, затова предложените методики не са психометрични - разделят хората на отделни части, като ги изследват паралено(безсистемен личностен подход). Не се интересуват от цялостния облик на личността, от мотивите й за работа.
   По-късно в различни страни се развиват отделни методики за професионален подбор. След 60-те години на XX век се акцентира върху използването на тестови методики за подбор, за които се държи да бъдат надеждни и валидни. Развиват се и тестовете за интелигентност, личностовите въпросници и др.
   В момента се смята, че професионалният подбор е изключително необходим при всяко назначаване на кадри, но сложността и обхватът му зависят основно от характеристиките на самата трудова дейност.

 Видове професионален подбор.

 Професионален подбор от първи вид 

   Професионален подбор от първи вид (т.н. елементарен) се отнася до почти всички видове рутинни професии. Свежда се до провеждане на интервюта с хората, които желаят да постъпят на работа на конкретното работно място. Целта на интервютата е ръководителите да се запознаят лично с хората, да имат представа за начина им на поведение в непозната среда, външния им вид, до определена степен и за мотивите на лицето.
   Тези интервюта обикновено се предхождат от информация, която ръководителите получават чрез подадените документи - за явяване на интервю и за работа на съответното работно място. Трябва да има информация за образованието (със съответни документи), възрастта, трудовия стаж и колко работни места е сменило лицето, последното работно място, по-важните постижения, притежаваните умения.
   След проучване на документите се насрочва интервюто, което се провежда обикновено от самия пряк ръководител, който задължително трябва да има предварителна подготовка за начина на провеждане. А този начин може да бъде: свободен разговор, структурирано интервю или делова игра (или и трите).
   Деловата игра предварително се обмисля - представя се специфична ситуация, която често се среща на дадено работно място и от кандидата се изисква да действа в нея. Наблюдават се определени характеристики на поведението и се отчита дали съответстват на изискванията.    Могат да се използват и методи, свързани с изпълнение на дадена дейност (ако е по-елементарна) за оценка на знания и умения за основната за това работно място дейност (за кратък период от време -10-15 мин.) - например машинопис, стенография, работа с компютър).
   При това интервю и кандидатът получава информация за характеристиките на съответното работно място - какви качества са необходими, възможности за израстване, условия за работа, заплащане, организация на труда, както и всички изисквания, които ръководството може да предяви към него. Кандидатът трябва да реши и да заяви съгласен ли е да работи при тези условия. Основна грешка на ръководителите е, че или не дават такава информация, или дават нереална информация (представят работното място в по-добра светлина). Даването на нереална информация е масова грешка и позволява да се разминат очакванията на работещия с реалната ситуация и да се получи наудовлетворение от работата, което води до бързо напускане, нежелателни конфликти и др.
   При този тип подбор решението не се дава веднага, а обикновено се съобщава писмено или по телефона след 1-2 дни, когато ръководителят е обсъдил възможностите (при повече кандидати).
 В зависимост от това колко кандидати се явяват , в рамките на този вид подбор различаваме 2 типа подбор:
  1. т.н. положителен подбор (същински, истински подбор). Целта му е да се ранжират кандидатите (т.е. те трябва да са повече от един).
  2.  т.н. негативен подбор, когато за работното място се явява само един човек, а има спешна необходимост от заемане на работното място. Тогава се оценяват само противопоказните качества, без прецизиране. Това дори не може да се нарече подбор - по-скоро е оценка на кандидата.

Нов професионален подбор

   Втори вид професионален подбор (по-сложен). За него е необходима предварителна подготовка от психолози (въпреки, че в самото изследване не винаги участва психолог). Прави се в следните случаи:
  1. Когато за изпълнение на дейността на това работно място е необходима много висока степен на развитие на определени качества, достигаща до талант - това са всички професии, свързани с изкуствата (художници, музиканти, поети и др.), както и математици и пр.
  2. Когато професията е свързана с честа поява на рискове и със заплаха от аварии, които могат да са свързани със загуба на човешки живот или значителни материални средства - професии, свързани с транспорта (въздушен, воден, сухопътен), диспечери и оператори в атомни централи и др.
  3. Професии, изискващи скъпоструващо и дълго обучение - професии, свързани с висше образование, научни степени, следдипломна квалификация.
  4. Професии, при които се наблюдава много голямо текучество, свързано с неудовлетвореност от дейността, условията на работното място и организацията.

   При тези четири случая според Платонов се налага специализиран (специфичен) професионален подбор, който е по-скъп и по-продължителен. При извършването му се налага използване на повече методики и включване на повече хора.
   Ролята на професионално значимите качества за ефективността от професионалния труд не се оспорва. Но връзката между способностите и успеха в работата не е линейна и еднофакторна. Върху професионалната дейност силно влияние оказва нагласата към съответната професия (мотивация и личностни особености). Буреш например сравнява способностите за дадена работа с техническите данни на машината, която обаче не може да бъде включена без енергийната сила, чийто аналог в човешката дейност е мотивацията. Между способностите и мотивацията има двустранна връзка. От една страна - високата мотивация предполага желание за извършване на определена дейност, чрез което става развитие на необходимите за дейността способности и умения. От друга страна - човек с развити способности в определена дейност си създава положителна нагласа (мотивация) за извършване на дейността. Така способностите също се развиват.
   Трябва да се знае също, че някои от професионално значимите качества (с изключение на първостепенните) могат да се компенсират чрез наличието на силна мотивация и да бъдат развити след това чрез тренировки и упражнения. За тази цел са необходими много повече напрежение и усилия (затова лицето трябва да е добре здравословно и със силен тип висша нервна дейност).
   В психологията на труда откриването на професионално значимите качества е в тясна връзка с определянето на професионалната пригодност. За да бъде оценена една личност, се използва и оценката на нейната професионална пригодност. По повод на това понятие има различни виждания. Някои автори отъждествяват професионалната пригодност със способностите, необходими за дадена професия. Други разширяват обема на понятието:
Виктор Алексеевич Крутецкий (1923 - 2006)
Виктор Алексеевич Крутецкий
(1923 - 2006)
    Според Крутецки "целият ансамбъл, синтез от свойства на личността, като значително по-широко понятие от "способности", наричаме пригодност за дейност". Същевременно, способностите биват определени като индивидуални особености на психичните процеси (усещане, възприятие, памет, мислене) и включват по-сложни индивидуални особености, които съдържат и елементи от насочеността на личността.
   Середата - има 3 аспекта на професионалната пригодност:
  1.  наличие на необходимата мотивация за избор на дадена професия (изява на желание да се работи именно това). Мотивацията има значение в зависимост от етапите на практикуване на професията (избор на професия, обучение, ежедневно извършване на дейността).
  2. наличие на психо-физиологични предпоставки за професионалните знания, умения и навици, които са свързани с обучението и рутинното изпълнение на дадена професионална дейност.
  3. психо-физиологични предпоставки, чрез които знанията и уменията се прилагат в специфичните (екстремни) професионални ситуации.

   Според Платонов в категорията професионална пригодност освен професионално значими качества и свойства, се включват и:
  •  темперамент
  •  квалификация (обем знания, навици и умения)
  •  мотивация
  •  здравословно състояние

   Платонов не включва нагласата към професионалната пригодност, но в примерите му тя присъства на всички равнища.
   Различните свойства и качества имат различен коефициент на прогрес, т.е. на развитие чрез обучение. Този коефициент е открит от Милерян и се получава чрез неколкократно изследване на определени важни, професионално значими качества по време на обучението и тренировката на съответното качество. Различните хора имат различна степен на обучаемост и развитие. Трябва да се знае личният коефициент и коефициентът на самото качество. Различните способности се подобряват с различен интензитет. По-бързо става обучението в сензомоторните действия и операции (двигателните способности), отколкото в интелектуалните.
  Според Даниел и Бикола за изпълнението на дадена професия има:
  • обща пригодност за труд - физическата и психическа годност на човека да се труди въобще (базисни характеристики, необходими за изпълнението на почти всички видове труд). Има мнение, че много от професиите изискват доста подобни човешки характеристики, за да се получат високи постижения. Такива са някои общи личностни характеристики като: отговорност, самостоятелност, дисциплинираност, решителност, упоритост.
  • специфична (частична) пригодност за труд - тук става въпрос за точно съвпадение между профила на професията и профила на личността, но то може да се осъществи много трудно. Според авторите, в специфичната професионална пригодност трябва да се включат: физическото и здравословното състояние на човека; професионалната квалификация; възраст, гражданство, съдимост (особено за някои професии); издръжливост на нервно напрежение; способност за вземане на решения; реагиране на иновации; целенасоченост и мотивация за този вид труд; възможности за адаптиране в различни условия; личностни качества (отговорност, саморазвитие, упоритост).

   За изпълнението на еднаква (подобна) дейност се изисква и подобен личностен профил. В тази връзка Кретч предлага класификация (3 типа хора) според характеристиките на лицата, чрез която може да се осъществи връзката между способностите и професията:
  1.  Хора, които нямат специални способности и равнището на общите им способности е ниско. Могат да изпълняват само помощни дейности. При тях е достатъчен само негативния подбор (за противопоказания).
  2. Хора с високо развити общи способности, но нямат специални способности. Могат да изпълняват голяма част от професионалните дейности без тези, които изискват специален талант.
  3. Хора със средно развити общи способности, но и със специални способности. Много е важно да се знаят специалните им способности, за да им се осигури успех в работата. Най-вече за тази категория хора е необходим професионалният подбор.


Етикети

3. Фройд (1) агнозии (1) аминокиселини (1) Апкинсън и Шайфри (1) Апраксия (1) ацетилхолин (1) базална (1) безусловен рефлекс (1) биогенни амини (1) болка (1) Бричман (1) Варолиев мост (2) вестибуларeн апарат (1) Вилхем (1) Во и Норман (1) Вунт (1) Възбудимост (1) ганглии (1) Гещалт (1) гируси (1) гръбнак (2) гръбначен стълб (2) дендритнити (1) Ейбрахам (1) Екзистенлист (1) експериментална ретроспекция (1) емпирични предложения (1) епиталамус (1) Инсайт (1) Интелектуален акт (1) КАРЕН (1) картата на Бродман (1) Крейк и Локхарг (1) латентно заучаване (1) мазолесто тяло (1) Маслоу (1) медиатор (1) междина променлива (1) метаталамус (1) мислене (1) молярен бихейвиоризъм (1) невиобихейвиоризъм (1) неврон (1) невропептиди (1) Нелсън и Коумън (1) нервната клетка (1) Области на персонологията (1) око (1) операционализъм (1) парасимпатикусова (1) персонология (1) пирамидни възвишения (1) подкрепа (1) познавателна карта (1) потребността (1) практицизъм (1) Проводимост (1) Проводната функция (1) проприорецептор (1) психологически речник (30) психология (4) Рефлексната функция (1) Речник по психология (30) САМОУВАЖЕНИЕ (1) Сеченов (1) сиво и бяло (1) симпатикусова (1) синапс (1) синаптична цепка (1) соматична нервна система (1) стимул-реакция (1) страх (1) сулкуси (1) таламуси (1) температурен усет (1) Теория за рефлекса (1) Тулвинг (1) усет (1) условен рефлекс (1) Ухо (1) ФИ-феномен (1) функционална психология (2) хипоталамус (1) ХОРНИ (1) Хуманистична теория (1) целеполагане (1) черепно-мозъчни нерви (1) Четирихълмие (1) Dictionary of Psychology (30) Maslow (1) mirnf.fhrs (3) re4nik po psixologia (30) Skinner (1) SOR (1) video (6) William James (1)

Admin is a participant in the Amazon EU Associates Programme, an affiliate advertising programme designed to provide a means for sites to earn advertising fees by advertising and linking to Amazon.co.uk
Яндекс.Метрика
Предоставено от Blogger.